怎样管理带“刺”的员工.docVIP

怎样管理带“刺”的员工 在一个企业或一个组织中，总会有那么一些员工，不听管教、不服从安排，当新的制度、方案的出台时总带几份敌意，在执行新的方案与制度时总喜欢打个折，在领导背后总说两句风凉话……，这类员工，我们有的管理者把他叫做带“刺”的员工。 如果留意分析一下，这些带“刺”的员工，他们要么是一个部门和骨干，要么掌控制某一项特殊的技能，要么在一个企业有着特殊的关系……；也就说，带“刺”的员工必须有他带“刺”的资本；如果没有资本，再带“刺”的话，那将面临的是“去留”的问题，而不是管理者思考怎样管理的问题。 作为资深人力资源管理者，我认为优秀的管理者就应该不怕员工带“刺”的，管好带“刺”的员工不但体现你高操的领导才能，更重要的是能为企业或组织创造意想不到的财富，因为带“刺”的是一种个性、是一种创造性；因为带“刺”的者有带“刺”的资本，是企业或组织离不开的…… 怎样管理带“刺”的员工呢？我认为一个优秀的管理者应该从以下几面方做起。 不要制造“标签效应” 标签效应，就是因为某些人或事在行事前就让人贴上了好与不好的标签，在事物与人的发展与工作中按事先的标签指引方向进行着。一个有着丰富管理经验的职业经理人最忌讳的就上给下属贴标签，对员工存偏见，觉得某些员工怎么看，怎么都不顺眼；那么员工自己的心理本能防卫更加深了管理与被管理者之间的敌意，部分员工便破罐子破摔，这样管理者或职业经理人便到处夸自已识人辩才水平如何如何高……，却不知正是这种事行贴上标签的行为诱引着下属一步一步走向失败。 让带“刺”的员工参与制度建设 很多员工之所以带“刺”，是因为他反对、抵制新制度，很多组织或企业在制度建设方面都有闭门造车之赚，为什么带刺的员工反对，因为他有资本；其它员工不反对，并不等于他认同；所以我们在颁布新的管理规定前应该站在不同的人员的立场与角度进行分析评估，不要搞一言堂，不要搞损人不利已的制度，在制度正式实施前调查下有多少人了解制度、认同制度； 我觉得企业或组织在制定新的制度时，不妨让那些带刺的员工参与制度的制定，因为带刺的员工不单是有带刺的资本，更多的是有组织内部有影响力、有号召力，他们的意见和观点可能代表另一群的观点与意见。如果他们参与制度制定，那么他们的意见就会充分得到显示，他同时也有能力说服组织内部其他人遵守制度与规定。 让带刺的员工参与制度制定也是一种管理手段，我们说这是抓住问题的关键，因为这些带刺的员工是“员工管理中的关键，是员工之王”，俗话说：“擒贼先擒王”也是这个道理。 站到带“刺”的员工的角度思考问题 我鼓励站在带刺的员工角度上思考问题，是因为人思考问题的角度是多维度多方面的，我们正常的思维方向称为顺向思维，但有的问题解决的方法更适合逆向思维，我们管理者或职业经理人为什么不多问几个为什么：为什么他不听我的指令？为什么他服从我的工作安排？为什么他总是那样做事…… 只要你在为什么中找到答案后再制定你的管理流程与制度，你的制度执行起来便会事半功倍了，你也不用担心制度执行力的问题了……，有人说管理就是解决执行力的问题，那么你站在带刺员工角度思考问题，也是一种管理方案。 优化绩效方案，确保工作绩效与收入合理匹配 企业或组织员工追求公平、公正，这是人的本性，也是目前企业管理中制度执行得不到解决的根源之一，根据人力资源课题组调研结果显示，员工离开企业或组织原因：企业组织制度不能体现公平公正占55%，居企业福利与待遇不好之上；怎样体现企业制度对员工的公平公正问题，是一门管理技术，也是一门学问，更是企业主的一种修养与学识； 解决企业员工公平公正问题，就是制定一套与生产、研发、企业发展相适应的员工绩效管理制度，这套绩效管理制度没有一个固定的模式，也没有完全相同的类似制度参照，这完全是企业自身发展的产物，是随企业发展变化而变化的，但他有一个宗旨：当员工收不一致时，你能让员工在制度中自行找到合理的解释，而不是经过人力资源经理反复解说；解说不通时，就一句：本制度解释权归本公司所有或你爱干就干，不干可以辞职。 充分授权 管理带刺的员工，还有一方法就是让带刺的员工明白工作的目标而不是工作的方式，因为他们主要是不认同上级的工作方法，所以才让管理者感到其带刺；他不认同工作方法，我就不告诉他法方法，在他的职权范围内充分授权给他，可以调整流程、可以调整制度、可以修改操作规程、可以调整工艺，但不能调整工作验收标准，因为这是目标； 那有管理者问，如果带刺员工不认同我们的企业目标怎么办？我认为企业目标是原则问题，是企业发展的根本，如果中层员工不认同企业的发展目标、基层员工不认同工作验收标准，这些问题就应该考虑员工去、留的问题了。 当然，管理者与职业经理人也要防止“扣帽子” 、“上纲上线”；动不动就拿下属不认同“企业发展目标”来对员工进行管教、打击。 建立一个轻松的工作环境 要做好带刺