《门店员工管理》PPT课件.pptVIP

门店员工管理 主要任务 门店员工招聘 门店员工培训 门店员工激励 门店员工考核 门店员工奖惩　 用人与留人 案例导入：酒店员工的招聘与配置 潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。 就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。 潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他 人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？” 销售部负责人也插言：韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。 潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。 这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。 【问题】如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？如果选择外部的李汶，又有哪些利弊呢？ 1.门店员工招聘  1.1 员工招聘工作的要求 1.2 确定人员需求 1.3 员工招聘的程序 XX服装专卖店招聘启事 国际顶级服装品牌XX在国内的第一家连锁店，将于12月1日再广州市北京路广州百货闪亮登场，现诚聘店员8名，待遇从优。要求如下： 性别：女 年龄：20-28岁 学历：高中以上 身高163cm以上，相貌端正，形象气质佳，工作勤奋，为人诚恳，有两年以上品牌服装售经验。 待遇：底薪每月1200元，奖金提成为个人营业额的2% 报名截止日期：11月10日 报名地址： 联系电话： 联系人： 【问题】假如你要开一家服装专卖店，你会如何设计招聘广告？ 1.4 招聘渠道 门店人员招聘的方式大体可分为内部招聘和外部招聘两类。 （一）内部招聘具体途径： 1、在临时人员或兼职人员中择优录用。 2、主管推荐。通过主管等额或差额提出候选人。 3、张榜公示。将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应聘，公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、招聘日程安排等。 （二）外部招聘具体途径： 1、通过本公司员工介绍 2、张贴店头海报（POP）广告 3、登报广告 4、亲友介绍 5、校园招聘 6、职业中介机构招聘 7、网络招聘 刚刚开业的澎湖店成功打了一场漂亮仗，在面对着销售颇佳的成绩面前，区域的管理者以及店里的管理人员都在心里挥了挥拳头，着实吐了口气，多少天的奋战终于有了个好结果。 准备开业的莞庆店在此时也已经进入了开业战斗的倒计时。店内找到的一批管理人员与新招员工陆续到位，为了避免已经录用的人员因长时间待岗而流失，公司HR决定按照以往的操作习惯，将这批新招人员提前放到一家店内进行实训。这批人员进入了声誉颇佳的澎湖店。 　　 一星期后，按照公司既定的培训计划，莞庆店的员工和管理人员开始军训，军训通知由澎湖店的人事进行了传达。但当天早上，莞庆店的负责人冒火地发现，军训时间已到，但现场一个人都没有。最让他吃惊的还在后面，当新店管理者进抵达澎湖店打算与本部门新招人员谈心的时候，发现很多员工并不在岗位上，而澎湖店管理者与门店人事也不能清楚说出这些人的去向。当莞庆店负责人火急火燎地通知门店人事与这些人电话联系时，得知他们居然已经很早就在澎湖店离职了。 对于莞庆店管理人员而言，之前也出