如何教练指导员工.pptVIP

目的篇 1.1、教导简介 1.2、教导发生的原因 1.3、教导的使命 1.4、教导应有的理念 特点篇 2.1、员工胜任力模型 2.2、员工发展的四个阶段 2.3、教导者的角色 2.4、教导者的风格 操作篇 3.1、教导的内容 3.2、教导重点 3.3、教导步骤 3.4、教导注意事项 包括 ： (1)工作教导(JI) Job Instruction (2)工作方法(JM) Job Method (3)工作关系(JR) Job Relation (4)工作安全(JS) Job safe 1.人事调动 2.工作上的不良现象 3.生产需求 4. 提升士气 1）人力资源是决胜的关键 2）提高个人价值，进而提升团队绩效 3）防止员工流失 4）“水涨船高” 2.1 员工胜任力模型 胜任力模型与教导的关连 2.2 员工发展的四个阶段 2.3 教导者的角色 上司 管理者 教练 培训师 2.4 教导者的类型 如何教练和指导员工 课 程 大纲 目的篇 1.1 教导简介 1.2 教导的发生原因 1.3 教导的使命 学会认知 学会做事 学会共同工作和生活 促进个人发展 1.4 教导应有的理念 特点篇 能懂 会做 行为 习惯 习惯 (1)知识若欠缺： 就会→“不懂原理,无法说明清楚”→脱岗训练 (2) 技能若欠缺： 就会→“做不好,动作里产生很多的浪费”→在岗或脱岗训练 (3) 态度若欠缺： 就会→“应该会做,但做不好或不专心”→在岗位训练，面对面多开导、多沟通、多跟催、多矫正. 脱岗训练(Off the job-training)：暂时离开工作岗位，专门集中时间培训，主要在课堂。 在岗训练(On the job-training)：在工作过程中进行培训，不专门开设课程。 能力高，意愿高 能力高，意愿波动 具备一些能力，工作意愿低 能力低，意愿高 第四阶段 第三阶段 第二阶段 第一阶段 2周-1个月 3-6个月 9-12个月 24个月 “一个不合格的培训者，不可能是好的主管” 威廉．吉文AITA人力资源专家 “培训部属是主管的工作职责之一，主管是部属的最好的培训师” TCL培训管理规定 2.4.1.命令式 特征：告诉下属应该在哪里、什么时候做什么以及怎么样去完成各种不同的任务。 如何做： →帮助员工发现问题 →注意设定员工的角色、职责和目标 →提供可操作的行动计划 2.4.2.教练式 特征：发挥员工的创意及潜能，提升员工自信心与主动性，善于及时给下属提供工作表现好坏的反馈，譬如会对员工好的行为进行及时的赞赏。 如何做 →说明理由并征求下属的建议，以促发创意 →支持和赞赏下属的态度、热情和进步 2.4.3.支持式 特征：帮助下属制定个人的职业发展计划，认可和主动倾听下属的意见，并提供解决问题的便利条件。 如何做 支持型的教导者会经常举行团队会议，群策群力，集思广益。创造宽松的气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定。 2.4.4.授权式 特征：明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误, 决策过程由下属去完成，允许下属承担风险和进行变革。 如何做 →与下属共同界定问题，共定目标，鼓励下属接受高难度挑战 →让下属自行制定发展计划，自己决策， →对下属的贡献予以肯定和奖励 →定期检查和跟踪绩效 2.4.5.在现实工作中合理使用: 1.因人而异 不同类型的员工，采取不同的教导方式。 2.因时而异 员工所处的发展阶段不同，教导者也要采取 相应的教导方式。 操作篇 生活上与员工间的沟通指导，含卫生间、宿舍、食堂、作息时间、同事介绍等。 生活 工作内容、工作标准、工作流程、礼节礼貌、工作环境、楼层情况、同事、工作用品的放置地点等。 工作 内 容 分类 3.1 教导的内容 侧重生活指导 重要 生 活 教导重点 种 类 新岗位工作内容、标准 调动 新岗位工作内容、标准 升职 标准规范的介绍与示范 新员工 重要 全新员工 工 作 3.2 教导重点 1、目标不同，教导技巧应有差异。 2、人员阶层不同，教导时距应有差异。 3、人员阶层不同，教导内容亦应有差异。 3.3 教导步骤 准备 试做 追踪 呈现 3.4.1、新人需要耐心：1)由基础到应用2)从简单到复杂3)多关心、鼓励 3.4 教导注意事项 3.4.2、指令不可抽象： 要有6W2H（何事WHAT、何故WHY、何人WHO、何时开始和结  束WHEN、何