人力资源管理700页 第三部分 图表多.pptx

总之，企业要想充分发挥员工的积极性，使其产生与组织目标相一致的工作行为，其奖励制度就必须对可取的行为进行分析研究，万万不要把奖励搞得事与愿违，变成制约企业发展的障碍。;第 二 节 ; 确定考评项目; 绩效考评过程本质上就是检测员工达到其工作目标的程度。如果离开了具体的工作目标，绩效考评就好比“无缘之水，无本之木”。因此，根据工作目标确定的绩效考评项目（指标）是进行考评的基本依据。; 虽然绩效指标是绩效考评的基础，但如果没有绩效标准，这些指标就无法度量。绩效标准是绩效考评的参照系和依据，直接影响到绩效考评的效果。;1. 标准应基于工作定出，而非根据工作者的状况制定；; 方案的主要内容包括：考核者、被考核者、考核内容、考核标准、考核步骤和方法、对考核者与被考核者的要求等。; 考核方案已定，就应付诸实施，这是员工考核工作中最重要的一环，主要工作是运用多种方式进行调查研究，直接、间接地收集各种资料，尽可能地对被考核者做全面了解。 最后，在调查研究的基础上，对被考核对象做出全面客观的评价，形成书面鉴定。; 考核结论做出之后，要将考核结构与被考核人见面，有关主管要与被考核的员工就考核结论进行面谈，达成共识。一方面是为了防止考核结果有失实之处；另一方面是为了增进对下属的了解，帮助员工找到不足之处，并指导员工制定出绩效改进计划。;1. 建立彼此信赖的面谈气氛； ;? 绩效改进计划应做到：; 绩效考评通过对员工的工作评价，提供了员工薪酬、晋升和去留的依据，同时也是推动员工绩效改进、能力发展的动力。推进绩效的持续改进，是绩效考评的落脚点。通过绩效辅导帮助员工改进绩效是每位主管的重要责任。; 在考核的整个过程中，都应对考核指标和标准的正确性和有效性进行评价、分析，并将指标和标准的待改进之处随时记录在案，作为下一步修订考核指标和标准的依据。 ; 对员工进行考评的方法很多，各种方法各有利弊。实际进行考核时，需根据考核对象、考核目的、考核条件的不同以及考核的成本效益分析，审慎加以选择。; 这是考核中最普遍采用的方法，考核者使用一种标准化的等级量表为工具，对员工每一个考核项目的表现做出评价和记分，常用5点量表。; 这种方法，赋予评价档次A、B、C、D、E相应的等级内涵。如“工作成绩”的等级内涵为： A－工作成绩非常出色，从未出现过任何差错； B－工作成绩优秀，几乎不曾出过差错； C－工作成绩没达到标准，略有差错； D－工作成绩较差，差错比较多； E－工作成绩特别差，经常出错。;考核内容; 这种方法也叫做排队法，就是根据员工在某个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排队的方法。; 把一个员工的工作表现与它所在部门的其他员工的表现逐一进行配对比较，将比较结果从最好到最差进行排列。 ; 在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。; 根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20％，其他60％属于普通员工。; 该方法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的。管理者通过观察，把员工最有利和最不利的工作行为以书面形式记录下来，当这些行为对工作产生重大影响时，就可以作为进行绩效评价的根据。 ; 美国通用汽车公司在1955年运用了“关键事件记录考评法”对员工的绩效进行考评。通用汽车公司首先成立了一个委员会，专门领导这项工作。 该委员会根据公司的实际情况，制定了以下的考评项目：“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机械设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。; 然后，要求工厂的一线领班，根据下列要求，对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述： 事实发生前的背景； 发生时的环境； 行为的有利或不利事实； 事实后果受员工个人控制的程度。; 例如，一位领班对他的一个下属的工作“协作性”是这样记录的： 有利行为：虽然今天不轮约翰加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。 不利行为：总经理今天来视察，约翰为了表现自己，当众指出了杰克和麦克的错误，致使同事之间关系紧张。; 通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法”后，出现了令人吃