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月度绩效奖金计算办法（设能部） 技能部干部月度绩效奖金＝职能（设能）部门绩效奖金技术×部门调节系数×考核得分×职位权数 技术质量部 考核指标： 服务质量 管理费用 质量内部投诉 奖金计算办法 标准 指标 月度绩效奖金计算办法（技术质量部） 技质部干部月度绩效奖金＝职能（技能）部门绩效奖金技术×部门调节系数×考核得分×职位权数 短期考核形式2）月度专项奖罚制度 目的：通过专项奖罚鼓励中层干部超额完成既定的重点任务，避免重大的不利事件。 专项奖罚制度 □ 专项奖罚制度的奖罚计算、发放又为月考核单位 □ 专项奖罚制度的种类： ·安全生产奖 ·工序质量控制类 ·现场管理奖 ·设备管理奖 ·销售奖 ·…… 年度考核框架 1.年度考核目的 通过规范中层干部的考核管理，提高考核效果，如实反应中层干部实际工作状况，为客观评价中层干部，进行升迁提供依据 2.年度考核原则 公平性原则 风险与收益平衡原则 权责相等原则 强调激励原则 制度化原则 3.年度考核内容 部门绩效考核指标： 副职的绩效（50％与正职相同，其余50%与自己分管的工作连接 示例： ☆ 计划完成率（生产和销售） ☆ 重点品种完成率（生产） ☆ 重点客户完成率（销售0 ☆ 重点区域完成率（销售） ☆ 产品成本（生产）销售成本（销售） ☆ 质量/成品率（生产） ☆ …… 职能部门绩效考核指标： 副职的绩效（50％与正职相同，其余50%与自己分管的工作连接） 示例： ☆ 任务完成 ☆ 费用控制 ☆ 效果评价 领导职能考核 ☆ 根据干部表现，从一下四个方面进行考核 □ 品德言行及工作责任感 □ 知识水平 □ 工作能力 □ 员工培养及开发 团队合作调查 ★由人力资源部负责，采取问卷调查的方式进行 领导职责考核样表 面对环境和形势变化不能积极采取措施，完成工作目标比较困难 对环境和形势变化有所了解并采取一定措施，基本完成工作目标 主动预见环境和形势变化并能采取有效措施积极应对，顺利完成工作目标 变革管理能力 对所掌握的人、财、物和其他资源不能有效分配，完成工作目标比较困难 能够分配好所掌握的人、财、物和其他资源，基本完成工作目标 有效分配所掌握的人、财、物和其他资源，多、快、好、省完成工作目标 计划组织能力 善于领导、激发员工士气、有效授权进行完成目标 团队合作能力 几乎不能为部下指明发展方向，对部下激励不够 为部下指明发展方向，让部下为目标努力工作 能够清晰地为部下指明未来的发展方向，有效地激励部下为目标努力工作，具有强烈的个人魅力 领导能力 工作能力 未能掌握工作所需的知识和技能，对工作有较大影响 掌握工作所需的知识和技能，但不够深入，偶尔对工作有影响 完全掌握工作所需的知识和技能，并对相关方面也能够积极、主动进行深入了解 知识水平 品性廉洁，言行诚信，对公司忠诚和爱护 品德言行及工作责任感 1 2 3 4 5 得分 不能鼓励员工作出表现并开发其潜能 能够鼓励员工作出表现并开发其潜能 激发，鼓励员工作出最佳表现并有效开发潜能 员工培育及开发 不能够接受新的知识并运用于工作中 能够接受新的知识并运用于工作中 根据工作需要积极主动接受新的知识并有效运用于工作中 学习运用能力 不能独自设计行动方案并进行选舍，行动迟缓 能够设计行动方案进行选舍，有时需要借助外力，能够采取行动 设计行动方案并进行有效选取，行动果断迅速 决策行动能力 4.考核时间 ☆ 每年两次，分别在年中和年末，具体时间待定 ☆ 年中主要是分三个方面打分，提供给被考核对象作为其在下半年改进工作的基础 5.考核组织者 ☆ 有人力资源部和党群工作部组成联合小组，具体负责干部考核工作 ☆ 考核小组的主要任务是制定考核标准，培训考核者和收集考核结果并进行分析，并向被考核者反映考核结果。 6.考核方法 期初设定自我目标： ☆ 部门正职：结合所在部门当年工作规划，制定个人规划，列出经营目标（经营目标即为所在部门的全年绩效目标）并强调工作重点，对全年主要工作，任务及应履行的职责表达清楚，于xx月底报人力资源部，经考核小组依据SMART原则审查后作为考核依据之一。 ☆ 部门副职：根据所在部门当年工作规划并结合自己的主要职责范围，与部门正职一起，制定个人工作规划，首先必须突出本人的工作重点，对需要达成的目标用数据表示，作为年底考核的重要依据。同时对全年的其他主要工作，任务及应履行的职责表达清楚，在经过正职审查后，于xx月底报人力资源部，经考核小组依据SMART原则审查后作为考核依据之一。 ☆ 如生产分厂设备副部长的首要绩效目标就是保证全年设备完好率不低于xx%或设备得分不低于xx分，其次才是协助厂长抓好全年工作。 设定自我目标的范围： 从以下三个方面设定 ☆ 经济效益目标