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（1） 直接上级考核。 （2） 间接上级考核。 （3） 同事评议。 （4） 自我鉴定。 （5） 下级对上级评议。 （6） 外部的意见和评议。 （7） 外聘绩效专家或顾问。 （8） 现场考核或测评。 考核结果可以有多种表示方法，一种是分等级法，即按照定性和定量的考核指标将被考核人的最终考核结果分为优、良、中、称职及称职几个等级，这种方法简单易操作，但不一定准确；第二种是按照被考核人各项考核指标所得的分数进行加总得到的一个分数，按照分数从大到小进行排名，然后根据排名的情况确定一定名额为优良等级。无论按照那种方法，都要将所有对被考核人的考核表成绩进行统计，按照平均法或赋予不同打分人一定的权重的方式（如高层领导打分占30%，上一级领导打分占50%，被考核人下属打分占20%），统计最终结果。考核结果要汇总在一张考核表上，成为考核档案留存，并成为今后晋级、使用等的依据。 1、 考核面谈的准备 　　（1） 明确面谈需达到的目的。 　　（2） 主管的准备 　　（3） 下属的准备 2、 面谈过程。 3、 制订绩效改进计划。 ? 1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩，发放奖金形式为绩效奖金与年终奖； 2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据； 3、为年终评优提供参考依据。 在结束当期考核后应将员工考核及改进情况汇总记录在案，为将来员工的晋级、提升、使用做依据。 任务导入： 最近，奇峰贸易公司的不少员工递交了辞职报告，员工流失现象十分严重，李总对此现象十分着急。经过人力资源部对离职员工进行原因分析，发现绝大多数员工对公司的薪酬计划有很大的不满，因此改善公司的薪酬结构成为保住现有人员和吸引人才的当务之急。小王这次担当起设计薪酬计划的重任，她和同事一起投入了这项艰巨的工作。来，为她加油！ 工作流程与步骤：员工薪酬管理 薪酬调查 制定薪酬政策 岗位评价 中高层管理人员薪酬方案 调查对象 调查方法 工人薪酬方案 实施薪金调整方案 销售人员 薪酬方案 奖金设计 1.调查对象 ?2.调查方法 (1)访谈。 (2)问卷。 (3)公开信息。 ?3.调查渠道 (1)网络。 (2)面谈。 (3)招聘。 (4)委托。 (5)行业协会。 1.政策选择 （1）高薪酬战略。 （2）平均薪酬战略。 （3）低薪酬战略。 2制定薪酬战略的要点 （1）明确企业战略。 （2）了解本企业的业务特点。 （3）了解竞争对手。 ?（4）分析本企业的发展阶段。 ?（5）盘点本企业的人力资源状况。 1． 岗位评估方法 （1）排序法。 （2）职位归类分级法。 （3）要素计点法。 1.销售人员提成方案 2.中高层激励性薪酬方案 （1）年终分红。 （2）股票和期权。 （3）年薪制。 3.生产工人激励性薪酬方案 （1）计件工资。 （2）计时工资。 1． 薪酬水平调整 (1)薪酬整体调整 　　 （2）薪酬部分调整 (3)薪酬个人调整 2、薪酬结构调整 3、薪酬构成调整 　　　 1.掌握人员招聘与选择的程序； 2.了解人员培训的重要性，掌握人员培训的方法与手段； 3.了解人员考核在员工激励中的重要地位，会设计简单的考核表，对先进的考核方式方法有一定认识； 4.了解薪酬管理政策，掌握薪酬的内涵与薪酬设计方式。 任务导入： 奇峰贸易公司是一家从事国内贸易与制造为主的公司，拥有员工千余名，在行业中属于知名大型企业。它拥有严密的招聘流程和严格的员工选择标准。今年的人力资源需求计划表明需招聘各类管理人员和普通员工。小王是人力资源部招聘专员，她主要负责人员招聘和选择。今年的招聘工作异常艰巨，她感到压力很大。现在她开始按照公司的招聘流程进行员工招聘，让我们一起干吧！ 工作流程与步骤：员工招聘与选拔流程 人力资源需求计划 内部招聘 选择招聘渠道 应聘人员申请表 外部招聘 笔试 面试 选定候选人 背景调查 体检 拟定人力资源需求计划需考虑的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 外部因素，如经济环境、技术环境、竞争对手等。 管理人员判断法 经验预测法 专家预测法 趋势分析法 内部招聘 外部招聘 优点 1.了解全面，准确性高； 2.可鼓舞士气，激励员工进取； 3.应聘者可尽快适应工作； 4.使组织培训投资得到回报 5.选择费用低。 1.人员来源广，选择余地大； 2.新雇员能带来新思想、新方法； 3.内部多人竞争无法抉择时，用外部招聘平息缓和矛盾； 4.节省培训费用。 缺点 1..来源局限于企业内部，水平有限 2.容易造成“近亲繁殖”； 3.可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 1.不了解企业情况，进入角色慢； 2.对应聘者了解少