非正式组织的特征与功能.docVIP

非正式组织的特征及功能 顺乎自然(Naturalness) 非正式组织完全是人们自愿结合而成，故其为顺乎自然无人强迫，亦无人故意安排、设计，完全是由人们在组织之中的相互行为彼此了解、认同之下，产生感情后所自然结合而成的团体 相互行为(Interaction) 　　人们在组织之中彼此往来、沟通、互相了解，因而形成非正式组织。这种互动过程即相互行为。 感情投入(Empathy) 　　因为人员的相互行为而使组织之中的人员彼此认识、了解，故非正式组织之中的情感较亲密。人员由于彼此之间亲密来往的结果，从心理上把各人在某些方面融合成一个整体，包括同情和相互之间的认同，因而以团体的情感作依据，所以其行为缺乏客观的标准。 社会距离(Social Distance) 　　在正式组织之中由于阶层节制或功能分工的关系，人员间多少存在一些社会距离；但是在非正式组织之中，人员的结合是由于相同的背景，故彼此的距离就变短了。 民主取向(Democratic Orientation) 　　非正式组织成员是自由结合，无法律限制、地位高低，成员于一种平等的原则之下彼此来往；任何的行为皆众人同意而产生，充分表现民主气氛。 用影响力来领导(Leadership through Influence) 　　非正式组织若有领导这件事，那就是靠影响力，全看其所发生的时机、性质而定。 团体压力(Group Pressure) 　　非正式组织有团体公认的“行为规范”存在每个成员心中，即为团体压力。 附着力、统合力(Cohesiveness and Unity) 　　非正式组织的存在住要是由人员间有种共同的认知，此种“认同”的力量把大家紧密的团结在一起。正如人在外国在自己的国内团结，因为人在外国产生认同的作用。 成员的重叠性(Overlapping Membership) 　　正式组织之中的非正式组织数量不只一个，成员亦表现出重叠性。 非正式组织的功能 维护团体的价值观 　　非正式组织成员彼此抱持相同观念、价值，他们为此团结，人员的关系密切而增强团体的内聚力。 提供社会满足感(Social Satisfactions) 　　非正规组织能够给其成员地位的认同，和与其他人联系的机会，尤其在现代大规模的组织之中。个人地位相形渺小，因此非正式组织应运而生给予成员归属感和地位的满足。 有效沟通 　　非正式组织可以建立迅速传播消息的网状体系，让参予者可以了解管理当局所做的各项措施的意图。 社会控制(团体拘束力) 　　此为一种约束成员的力量，包含: 　　一、内在的控制:引导成员顺从文化价值的力量 　　二、外在的控制:非正式组织之外的团体所加诸其成员的力量，这种外在压力可促使非正式组织成员的团结。 高度伸缩性 　　非正是组织则几乎不受工作程序的约束，具备高度的弹性。对临时发生的危机，常可以循着非正式途径解决，故可保持组织的完整，不致因为人员忙目服从组织的政策、法规、程序，而让组织缺乏应变能力而瓦解。 分担主管领导责任 　　主管成员如果和非正式组织保持良好关系，那人员必和主管采取合作，可以自动自发的工作，积极提供意见，这样可让主管不必事必躬亲，节省时间、精力成本，使主管可以有更多时间、精力专注于更重要的工作。 非正式组织立论 禹春辉 我认为我们在辩论中要注意一下辩题，即“非正式组织在企业发展中利大于弊”。 1、我们要将非正式组织的定义尽量弄准，并将其引向利于我方。 2、关于“企业发展”这个概念也要弄准，因为反方有攻击的地方； 3、非正式组织在企业发展中有利有弊，但我们一定要强调“利大于弊”，即使在反方指出其弊端时，我们要认为并证明还是利大于弊的。 非正式组织弊大于利 1 非正式组织的组建是以情感为依托、在人们生活和社会交往中自发形成的，最明显的特点是隐蔽性强稳定性弱，并且信息传递快。但是由于其隐蔽性，往往信息传递过程中很容易失真，容易散播错误讯息和谣言。一方面引起同事间的矛盾，另外当员工对上级制定的政策不满时，容易联合起来对抗，破坏企业利益。 2 与霍桑试验类似，非正式组织里，当某些人非常优秀，工作效率很高时，其他成员会对其施加压力。 3 非正式组织中的领导若在企业职业升迁中出现挫折，由于情感的影响，可能会影响组织内其他成员的士气，也可能对公司领导造成不满。 4 多个非正式组织同时存在时，一方面组织之间出现矛盾时会严重削弱团队的整体凝聚力。另一方面，在公司的绩效评估时，非正式组织成员内部由于人际关系方面的压力，一般会倾向于帮助组织内成员，违反公平公正的原则。 积极面是：调谐人际关系，弥补成员之间由于能力和职位而形成的差异，形成有利于组织成员协作的关系和氛围；提高团队凝聚力，增强组织成员对特定组织的归属感，有利于组织稳定和目标的实现；有