思源人力资源师-二级绩效上ppt课件.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 武汉思源人力资源培训中心 二、晕轮误差 亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，某人人格上的特征掩蔽了其他人格特征。 在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定。造成原因：缺乏明确的、详尽的评价标准。 克服方法： 1.建立严谨的工作记录制度； 2.评价标准要制定得详细、具体、明确 3.对考评者进行适当培训，端正其认识，提高考评技巧和技术水平 武汉思源人力资源培训中心 ??? 俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被称为晕轮效应。 小故事：晕轮效应 武汉思源人力资源培训中心 三、个人偏见 基于被考评人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者的个人偏见或偏好不同所带来的评价偏差。 四、优先和近期效应 优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现“以偏概全”的偏差。 近期效应：考评者根据下属最绩的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息，从而出现“以近代远”的偏差。 武汉思源人力资源培训中心 五、自我中心效应 考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按自己认为的恰当标准进行评价，因而偏离了评价标准，具体表现两类： 对比偏差：按自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定 相似偏似：按自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价 纠正方法同晕轮效应。 六、后继效应 亦称记录效应，即被考评者上一考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是：考评者不能认真按考评标准，对每个员工独立进行每次评价。 武汉思源人力资源培训中心 例题： 1.以近代远的绩效考评偏差属于（ ） A.优先效应 B.首因效应 C.后继效应 D.近期效应 2.大多数员工被评为不合格或勉强合格,在绩效考评中采用的是 ( )方式 A.苛严误差 B.标准误差 C.正偏误差 D.绝对误差 3.员工小王一向工作踏踏实实，因此他肯定成绩优异，这是绩效评估中的（ ） A.晕轮误差 B.相容误差 C.逻辑误差 D.独具误差 答案： 4.自我中心效应的具体表现为（ ） --多选 A.相似偏差 B.优先效应误差 C.对比偏差 D.晕轮效应 答案： 武汉思源人力资源培训中心 图表分析题： 某企业正在进行绩效考评，下图是A、B、C三位考评人员的打分结果，请据此分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。 A B C 得分 员工 武汉思源人力资源培训中心 （1）从理论上分析，员工的工作表现一般服从正态分布，即中间占大多数，最好的和最差的占少数。在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情况。本题中，考评人员A的打分结果偏高，犯了宽厚误差的错误，考评人员B的打分结果过于集中，犯了集中趋势的错误，考评人员C的打分结果偏低，犯了苛严误差的错误。 （2）以上三种误差给企业带来的不良影响： *宽厚误差，即评定结果负偏态分布 ，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，抱有蒙混过关的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义倾向，更不利于个人绩效的改进和提高，特别是使优秀员工受到伤害。 *苛严误差，即评定结果正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格，这种误差容易造成紧张的组织氛围，对个体来说，增加工作压力，涣散员工士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性和主动性。 *集中趋势和中间倾向，即评定结果相近，都 集中在某一分数段或所有员工都被评为一般，使考评者全部居于中间水平，没有真正体现员工之间实际绩效的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，克服方法是强迫分布法。 武汉思源人力资源培训中心 第二节 绩