回报率最高的投资--绩效考核及管理讲座.pptVIP

人的行为，除生理行为之外，取决于: 行为发生时，给与他们的反馈， 而且这个反馈最好来自……？？？ 做+ 好 =继续做（正强化，被鼓励） 做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的结果） 不做+好 =不做了（坐享其成） 不做+不好 =只好做（负强化，被威胁） 做+ 无反应 =可做可不做 （消解）dissolve 不做+无反应 =可做可不做 （消解） 问题 绩效标准方面 绩效标准不量化 没跟员工沟通而直接派活 绩效标准太高 绩效后果方面 考完后没有重奖重罚 绩效后果不刺激员工行为 员工本身的技能方面 员工不知道怎样做 平时的阻碍 身体生病 精神压力大 感情受挫 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事 绩效反馈方面 无反馈或无效反馈 如何不盲目-找出障碍：员工为什么绩效不高？ 书籍 奔跑的蜈蚣 平衡记分卡在中国的实践 卓有成效的管理者 管理百年 网站 中人网 “HR知识库”“工具” 中国总经理网 中国管理传播网 开门见山网 张晓彤邮件：zhangxiaotong@ 一个中心：绩效考核对谁好处最大？ 第一个基本点： “人”对系统的支持 第二个基本点： 评估系统的公平性 如何不瞎忙-抓住重点 一个中心，两个基本点 员工！！！ 圈里的两个圆一样大吗？ 茫 盲 忙 不茫然— 战略先行 不盲目— 找出绩效不高 的障碍逐个击破 不瞎忙— 一个中心 两个基本点 回顾一下： 关于绩效考核三个具体方法 如何设定量化指标并分解给部门 如何评估员工绩效并做绩效面谈 考评结果的综合应用 问题 绩效标准方面 绩效标准不量化 没跟员工沟通而直接派活 绩效标准太高 绩效后果方面 考完后没有重奖重罚 绩效后果不刺激员工行为 员工本身的技能方面 员工不知道怎样做 平时的阻碍 身体生病 精神压力大 感情受挫 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事 绩效反馈方面 无反馈或无效反馈 黑人的愿望 有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。 灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。” 黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望： 一、希望每天都有水喝。 二、希望皮肤变白，不再黝黑。 三、希望能够每天都看的到女人的臀部。 “轰”！ 方法一：如何设定量化指标，并分解给部门 目标设定的要求：SMART （高明) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的 练习 1 某餐厅：厨房的破损度应保持在最小 2 某软件公司：在10月1日前以不超过40工时的时间消除现存电脑程序中的编码错误 3 在1/1前减少当前经营所需的费用 4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息 5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000美元 6 在不增加费用的前提下，在1月6日前手表的销量增加10% 7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时 8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的2% 9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册中的电话礼仪 10 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加200000美元 绩效目标： 对要达成的结果的一个表述 更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作 绩效标准： 是一种延续的，须一次又一次遵守的准则 更适用于从事日常需要及重复性作业的工作 如何将目标分解下去 确定目标完成的日期 第七步 列出为达成目标所必需的 合作对象和外部资源 第六步 列出实现目标需要的技能和授权 第五步 为可能遇到的问题和阻碍, 找出相应解决方法 第四步 检验目标是否与上司的目标一致 第三步 制订符合SMART原则的目标 第二步 正确理解公司整体的目标，并向下属传达 第一步 沟通 服从 执行 尽量避免绩效打分中的误区 像我 晕轮效应 从众心理 盲点 个人偏见/定式 近因效应 （近期行为偏见） 趋中趋势 心太软（宽厚性） 心太硬（严厉性） 指标理解误差 对比误差 政治压力 方法二：如何评估员工的绩效并做绩效面谈 员工小王正忙着准备半小时后开客户会的资料，他的部门张经理出现在他的办公桌前说：“小王啊，麻烦你停一下手里的活” 小王赶紧停下，急忙问：“张经理，您有什么事儿呀？” 经理说：