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人力资源管理育人机制新探索 　　摘要：文章分析了目前我国人力资源管理在育人机制方面存在的种种不足，将经济领域的“跟踪管理”理念引入人力资源管理范畴，探索了这一理念在加强人力资源管理育人机制方面的作用和具体措施。 　　关键词：跟踪管理 人力资源管理 育人机制 探索 　　1、人力资源管理在育人机制方面的不足 　　在整个人力资源管理的“选、育、用、留”诸环节中，“育”有着举足轻重的作用，是“选”之后的紧跟举措，是“用”与“留”的必要前提，然而，目前我国人力资源管理中“育”的方面存在着诸多不足。 　　1.1 思想意识落后，“育人”不受重视 　　目前，在一些外资、民营企业中，现代意义上的人力资源管理理念已深入人心，形成了较为完善的运作体系。然而，在国企、政府部门、事业单位中，人力资源管理的意识和水平尚亟待提高。不少单位或部门中，传统行政文化依然盛??。 　　1.2 选人用人机制不健全，“育人”缺乏环境 　　近年来，各类组织对于新进人员的招募工作日益重视，例如，政府部门、事业单位实行逢进必考，确保遴选出优秀的人才；企业也广泛利用网络招聘、校园招聘、内部竞聘等各种形式的招募方式，以期得到合适的人才，等等。营造公平、公正的求职环境是大势之趋，但同时也不乏存在个别组织在选人过程中营私舞弊、任人唯亲的情况，“打招呼”、“托人情”等现象时有发生，“潜规则”已堂皇转为“显规则”。与“选人”不公平相对应的是“用人”的不合理，岗位设置不合理、个人能力与职位要求不符、人浮于事与效率低下并存、领导“人治”色彩浓厚等等， 　　1.3 考评体系不科学，“育人”失去参考 　　考评体系不完善，考核制度不合理，严重制约了人的积极性和创新性。有的单位考核章程冗杂繁多，生硬苛刻，组织氛围沉闷压抑、缺乏生气，损害了员工的保健因素；有的单位“一团和气”，视规章制度、考核考勤为无物，拖沓懒散，绩效管理流于形式；有的单位名为竞聘上岗，实为暗箱操作，升迁路径不透明；有的只是重视员工之间的横向比较，却忽视了员工自身的成长进步；有的单位奖惩措施简单统一，缺少对于“个体化需求”的考虑，等等。评价体系不完善，参考标准不合理，人才的成长、发展自然受到制约。 　　1.4 培训不受重视，“育人”没有“动力” 　　不少组织因观念和经费的制约，对培训的重要性认识不够，缺乏“培训是组织给员工最好的福利”这样的理念，认为培训员工不划算，成本高，实效少，不仅浪费时间，而且耽误工作；即使偶有培训，也是针对高端的，且极易流于形式，成为变相度假、休闲。有针对性的、系统的全员培训目标无法落实，人力资源管理“育人”机制严重“动力”不足。 　　2、人力资源管理建设中跟踪管理理念的引进 　　具体而言，人力资源管理工作中的跟踪管理，即建立人力资源信息库，动态记录人力资源的开发和发展情况，高度重视每一个员工的效能发挥、潜能开发和个人成长，着眼员工的过去、现在和未来，把“育人”目标贯穿其整个职业生涯。不仅做到人尽其才，才尽其用，促使人力资源管理达到帕累托最优，而且要主动引导、前瞻考虑，强调“育”在“用”先，“用”、“育”结合，为员工做好职业生涯规划并助其实现。 　　3、人力资源管理工作中跟踪管理方式的新探索 　　3.1 加强人才队伍建设，选好“跟踪管理”执行者 　　做好跟踪管理，首先，人力资源管理工作者要改变传统人事管理理念，充分发挥主观能动性，改变“被动的”、“静态的”工作方式，以促进人力资源队伍整体建设为目标，把“用好人”和“育好人”有机结合；其次，要树立“人人可育，育好人人”的意识。认识到每个人的独特性，善于发现员工的优点，准确找出员工的劣势，大力挖掘员工潜能。再者，要倡导不断“充电”，加强自我学习。作为相人育人的“伯乐”，自身的知识、素质、技能、态度等显得尤为重要，在知识更新迅速、科技发展飞快的今天，人力资源管理工作者需要“苟日新，日日新，又日新”的严格标准要求自己，努力加强自身学习，不断提高工作水平，以适应现代人力资源管理工作的较高要求。 　　3.2 做好新人招募工作，为组织“育人”奠定基础 　　通过公开、公平、公正的招聘程序，选择最适合组织的员工，而不一定是最优秀的员工。在选人时，要看其过去的成绩和现在的态度，更要看其具备的潜质和未来发展的空间。一定程度上讲，具备组织需要的潜质比拥有不俗的成绩更重要，因为，只有“优秀的人才”转化为组织“需要的人才”时，他才会在实现自我价值和为组织做出贡献之间找到完美契合点，而这个转化过程，正是组织不断用未来愿景、共同目标引导、同化员工的过程，“培育”其成长、发展的过程。 　　3.3 建立个人发展档案，具体细分各种信息 　　自员工被正式招聘后，就应该为其“量身定做”一套个人发展档案。记录下他的气质类型、个性特征、擅长技能、内在潜力、个人目标等等，并划分为过去、现在、将来三部分，