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关于民营企业引进职业经理人问题研究 　　【摘　要】目前，职业经理人在我国还是一个新事物，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场还在萌芽状态，职业经理人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。然而，在各方面的努力下，我们相信职业经理人的市场必将完善，职业经理人的供需必将平衡。本文通过对民营企业引进职业经理人过程中存在的问题，提出了问题的解决对策，为民营企业引进职业经理人提出一个基本思路。 　　【关键词】民营企业；职业经理人；委托—代理理论 　　面对我国加入WTO，国内市场日益国际化之际，一些民企产权所有者的知识结构和能力结构与企业的发展速度与潜力不相适应，建立现代民企制度势在必行。这时，一些民企开始让出经营权，让职业经理人全面接管经营管理，我国的职业经理人开始浮出水面。职业经理人是指以从事日常管理活动为职业，具有???营管理素质、能力和经验，能够运用企业内外的各种资源，为制定并完成企业（或部门）的运营目标而担任一定层级管理职务的人员。职业经理人之所以出现，是因为企业的发展需要更多的专业化管理人才，而企业的所有者要么因为种种原因不再适合某一管理职位，要么自己难以承担所有的管理职能。所以，职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。 　　1.民营企业引进职业经理人过程中存在的问题 　　由于职业经理人是管理分工的结果，所以企业所有者与职业经理人之间存在着天然的矛盾，即委托—代理矛盾。委托—代理矛盾是指由于委托人（所有者）和代理人（经营者）是不同的利益主体，具有不同的效用函数，因此二者之间潜在地存在着激励不相容。 　　1.1能力冲突 　　表现为两种情况：一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。所有者没有能力领导和驾御职业经理人，也不愿意轻易放权，结果是企业发展受阻。另一种情况是所有者放权或部分放权，但职业经理人的能力不足以驾御整个企业，结果导致企业失控，往往由所有者来收拾残局。我国许多民营企业在发展过程中都遇到过这两种情况。究其根源，在于中国缺乏成熟的职业经理人阶层，而企业创业者的素质也相对较低，缺乏与受过良好教育的职业经理人的沟通能力。 　　1.2信念冲突 　　表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突，更具有持久性，也更难以改变。例如企业的所有者可能以赢利作为首要目标，而职业经理人可能以发展作为首要目标。 　　1.3道德冲突 　　这是一种复杂的冲突，是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业，但职业经理人除了经理角色外，实际上还扮演至少三种角色，一是独立的个人，二是家庭成员，三是社会成员。作为职业经理人，他的责任重大，他的失职可能导致整个企业运作的失败，因此职业经理人的价值一方面取决于他的专业才能，另一方面取决于他的责任心、敬业精神和对职业道德或准则的遵循。 　　1.4利益冲突 　　表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的钱或其他利益；职业经理人则希望付出较少的努力，得到更多的钱或其他利益。这种冲突是普遍存在的，是人性使然。目前许多经济学家提倡用期权来解决这种冲突，但实际上期权只是一种缓冲措施，并不能真正解决冲突，有些情况下还会使这种冲突变得更为激烈。有专家认为，真正有效的机制是创造职业经理人市场，通过市场机制来衡量一个职业经理人的价值和应该获得的报酬，从而使这一问题得到相对合理的解决。 　　2.民营企业引进职业经理人问题的解决途径 　　中国的民营企业经过了十几年的发展，已进入再发展的困难期，企业的规模扩大和市场竞争的成熟度，对企业的管理的专业化，规范化，职业化都提到了新的高度。同时，经过了近二十年市场经济的锤炼，中国民营企业的市场化道路也培养了一批比较成熟的专业经理人队伍，因此，民营企业引进人才就到了水到渠成的阶段。 　　2.1根据企业自己的情况选择职业经理人 　　任何一家民营企业都会深深地烙上老板的影子及习惯，而企业的老板要选择新的经理人的加盟，是要先考虑他是否可以和自己配合，以及他是否能满足企业状况的需要。因此，在选择引入职业经理人时要考虑是要弥补自己什么缺失，并非只是简单的取代自己从而使自己能够做成大企业一般的董事长，还有与自己能否配合也是比较关键的问题，涉及个性、习惯、工作上专业的互补性。 　　2.2把握好信任与监控的尺度 　　信任是基础，是企业家与经理人合作的关键。企业家只有充分地信任经理人，给经理人自由发挥其才能的空间，给予他们应有的权力，他们才能在企业中大展拳脚，充分发挥自己的聪明才智，促进企业的发展。