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关于事业单位薪酬激励制度探讨 　　摘 要 目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着国有企业已与市场接轨。传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适应市场经济体制的要求，制约了事业单位的发展，实现事业单位薪酬激励机制的改革势在必行。本文分析了事业单位薪酬激励机制所存在的问题，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。 　　关键词 事业单位 薪酬激励机制研究 　　事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。完善职工激励制度就是当前必须解决的问题。 　　一、当前事业单位激励机制现状 　　近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提高单位的竞争力起到阻碍的作用。其问题主要表现在以下几个方面： 　　（一）先进管理理念的缺乏 　　作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推进各项事业的高效运作和发展。 　　首先，缺乏利益的动力。我国事业单位的工资增长与调整是由国家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现相脱节，也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。第二，事业单位本身缺乏自主分配的权力国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自主权，不能制定和实施单位内部的分配制度。第三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。在市场经济条件下，人力资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪酬的分配制度，因为工资不仅是劳动者应得的报酬，也是他们自身价值的体现。 　　（二）人才结构的不合理 　　事业单位工作对于工作人员的理论基础知识和专、业技能有着很高的要求，因为它本身就是一项专业性、科学性较强的工作。但由于工资收入以及相关政策因素的影响，职工往往在高科技、高素质方面的人才比较缺乏。而另一方面，有的部门对于引进的人才也不能进行有效的配置，不能充分发挥人才的知识和能力。可以说，这两种情况都在人力资源上造成了极太浪费，还会形成引不进、留不住人才的恶性循环，十分不利于工作开展。 　　二、激励理论及激励机制的形成 　　（一）建立激励机制的意义 　　企业建立激励机制是吸引和留住人才的有效方式。而激励员工并不是件容易的事，每个员工都有其独特的心理、情感和职业的需求。管理者应该意识到，有些员工想要的不仅仅是高收入，他们首先要了解每个员工的真正需求，从生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要五个层次当中找到出发点，建立公平、合理的激励机制。 　　（二）主要激励理论 　　第一，目标激励。设置适当的目标，把员工的需要与目标紧密联系在一起，从而调动员工的积极性。在选择和确立目标时，要对目标的效果和实现目标的概率作出科学的价值评估与判断，使目标的设置具有科学性。第二，情感激励。积极的情感可以焕发出惊人的力量，消极的情感会严重妨碍工作。领导者如能和员工建立起真挚的感情，用自己积极的情感去感染员工，打动和征服员工的心，就能起到激励作用。第三，尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之问的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。 　　三、建立员工激励机制对策 　　（一）薪酬分配的激励 　　据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％～80％的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好单位薪酬对员工的激励作用，就能够实现“双赢”的目的。 　　（二）建立适应多元化的分配制度，完善分配制度 　　原有的单一的工作制度在岗位繁多的事业单位中不能符合多有岗位的特点和要求，所以，应该根据岗位的特殊性推行多元化分配制度，激励所有员工的工作积极性。岗位实行绩效工资确保所有员工的薪酬和工作投入程度挂钩，对重点岗位的员工可以适当的通过提高待遇来吸引和留住人才，对于单位的管理人员实行年薪制，通过年薪的激励和约束力来发挥管理人员的主观能动性。 　　（三）建立符合市场基础的薪酬体系 　　在市场经济的环境中，薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事业单位的各个岗位确定一个与市