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案例一：赛扬公司失败的培训。 一、如果你是人力资源部负责培训的主管，你将如何设计这次培训，使其更有效果？ （1）加强车间管理人员对这次培训的重视程度。管理人员都是过去的老员工而且这次培训是在职培训，车间管理人员认为自己是老员工而培训员是刚毕业的大学生所以老员工对于这次的培训重视程度不够。可以请副总经理和部门经理在培训区间多去听一下课以此来加强车间管理人员对这次培训的重视程度。特别是要对车间管理人员说明这次的情况，让他们知道以后都会用到计算机的操作，如果以后不能很好的学好技术可能会导致管理不力。 （2）成绩要和奖励进行挂钩。这次的培训可以进行一次测试，成绩优秀的可以得到一些奖励以此来激励车间管理人员对学好技术的重视。因为这次的培训时间紧迫所以适当的奖励能让他们更好更快的掌握技术。 （3）和车间管理人员多进行一些交流。因为车间管理人员对培训员的资格和阅历不予认同，所以要加强培训员和车间管理人员的沟通。培训员要和车间管理人员多进行一些个人沟通了解他们心里的想法，把这些在后面的培训中及时的进行结合以此来搞好这次培训。 （4）寻找一个优秀的培训员来进行培训。培训师必须具有良好的品质、完备的知识、丰富的经验，还要善于沟通，优秀的培训师往往能够使培训工作更加富有成效。这次的培训员显然不能胜任这次的培训任务，虽然他有专业的知识可是没有足够的耐心和沟通技巧。所以，应事先和培训员沟通交流，使其做好心理准备主动和受训者交流并耐心地进行培训。 （5）选择合适的培训方式。电脑培训方面可以采用辅导培训的方法。这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法。在培训过程中，难免会有受训者对受训内容接受比较困难，而培训员又不可能对每一个受训者进行指导。所以，采用辅导培训一方面有助于受训者之间进行交流，同时也减轻了培训员的负担。 二、你认为这个案例中导致培训失败的原因有哪些？ （1）高层管理人员对这次的培训不够重视。这次培训失败和高层管理人员对培训重视程度不够具有很大的关系。因为高层管理对这次重视程度不够导致车间管理人员和其他人对这次重视程度也不高。重视程度不高直接导致这次培训的失败一个重要原因。 （2）培训员的经验、耐心和沟通技巧不够。这次培训失败的一个重要原因就是培训员不能有足够的耐心以及没有优秀的沟通技巧。一个优秀的培训员才能进行一次成功的培训，而失败的培训往往是因为培训员没有足够的培训技巧。 （3）培训员没有和车间管理人员进行很好的沟通。因为没有沟通所以双方没有很好的理解和体谅对方，同时也没有把对方放在心里所以直接导致的后果就是这次培训的一次失败。 （4）缺乏操练与模拟。操练或模拟可以使受训者做出有关的行为，感受当中的滋味，并了解其中的困难和经历困难所带来的成功感。受训者可以从中增加应用技巧和方法的信心。在进行操练或模拟之后，应进行讨论和回应，帮助受训者解决问题和克服困难，加强学习效果。单纯的授课法并不能取得良好的培训成果。 案例二：飞宴航空食品公司的绩效考核。 你认为罗芸对老马的绩效考评是否合理？有什么需要改进的地方？ 这次的考评时不合理的。绩效评估是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。绩效评估不完全等同于考核。考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见