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管理人员通用素质模型 中国家族企业高层管理人员素质模型 结构化面试介绍 规范的面试流程 1．预备阶段：建立良好的面试气氛 （1）妥善安排面试地点，要求面试地点明亮、整洁、无干扰，避免环境使候选人分心； （2）给予候选人友好的、礼节的接待； （3）妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）； 结构化面试介绍 规范的面试流程 2．引入阶段：介绍公司情况及职位需求 （1）面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求； （2）介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。 （3）逐步引出面试正题。 结构化面试介绍 规范的面试流程 3．正题阶段：对候选人评价考察 这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试技巧，面试考官应注意： （1）面试的目的要非常明确，控制好过程，避免跟着应聘者的思路走； （2）采用结构化面试与行为描述式面谈相结合的办法，保证面试的信度与效度。 （3）注意对应聘者的全面观察，并注意针对面试问题不要表达自己的个人意见； （4）仔细做好面试纪录； （5）避免一些面试常见错误。最好的办法是面试考官自己要清楚导致这些错误的原因，并时刻提醒自己直到养成良好的决策习惯。 结构化面试介绍 规范的面试流程 4．收尾阶段：回答问题，解决分歧 这是面试的尾声阶段，这时面试的主要问题已谈过了，面试资格人可以提一些更尖锐、更敏感的问题，以便能更深入地了解应聘者，但要注意尊重应聘者的人格和隐私权。 在面试的最后阶段，双方可以进行职位本身问题的讨论，这时面试资格人可以给候选人一份该职位的职位说明，并回答候选人的疑问，这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格人应明确指出。 必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。 结构化面试介绍 规范的面试流程 5．结束阶段 在这个阶段，应给应聘者留下自由提问的时间，结束要自然，比如用一个轻松的话题转入结束，并对应聘者的前来应聘表示由衷的感谢。不要让应聘者感到很突然，留下疑惑。 面试结束后还有一项重要的工作就是对应聘者的评价，应在面试结束后5分钟内结合面试记录填写好面试评价表。根据自己的权限作出录用建议或决策。 结构化面试介绍 面试中常见错误 面试常见错误如下： 1 轻易判断，即凭第一印象做出判断，并且在接下来的面试中很难改变。（对策：推迟决策，不要在前5分钟轻易下结论） 2 强调负面信息，即主试受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。 3 不熟悉工作，往往导致面试起来不知所云。（对策：在面试对该职位的信息作充分的了解） 4 招聘压力。过大的招聘量会导致主试降低录用要求。（对策，要有宁缺勿滥的意识） 5 求职者次序错误。比如，主试在连续对几位不合格的应聘者进行面试后，在接下来对一位“仅仅是一般”的应聘者面试，往往会做出比应聘者真实水平更高的评价。 6 非语言行为，强调与工作无关的因素，如身体语言、性别、着装、外貌等。 7 社会称许性的误导。应聘者的回答往往会带有社会称许性，即有可能不依自己的本意，而是依照社会上人们所普遍认同的、赞赏的观点来作答。面试考官应能对此加以有效鉴别。 结构化面试介绍 高级管理人员面试考察能力项目和问题 见面试指导手册 评价中心介绍 那什么是评价中心？早在1989 年美国宾夕法尼亚州匹兹堡市召开的关于评价中心的第十七次国际会议上，起草并通过的《评价中心的指导方针以及道德方面的考虑》文件中就对评价中心进行了明确的界定：评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是从专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合，得到对应聘者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或者变量来进行的。（ Task Force on Assessment CenterGuidelines,1989）。从实际运用的角度来看，评价中心不是指一个特定的地点、机构或者培训方式，而是指一个评价过程，一个用来识别应聘者所具有的未来潜能的评价过程（Paul JansenFerry de Jongh,1997）。 定义 ? * 中高层管理人员招聘探讨 （二○○五年一月·浙江上虞） 深圳市思捷达企业管理咨询有限公司