人力资源吸收—员工招聘.pptVIP

人力资源吸收  —员工招聘 一、人员招聘的基本程序 人员选聘与录用程序 首先，招聘与录用工作开始于组织中各种工作岗位产生职位空缺; 其次，由组织的人事部门实施招聘工作; 第三，进入招聘工作的实质性操作过程； 第四，由人事部门会同用人部门组织人员考试与面试工作； 第五阶段，经考试、测验和面试合格者成为招聘组织的试用员工； 第六阶段，试用员工上岗试用； 第七阶段，对试用期限满的员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价； 最后，新员工上岗任用。 招聘工作中的负责分工 二、获取侯选人 1、内部选聘的来源与方法 “提升内部员工”这种策略的优点： ①为组织内部员工的事业的发展创造了机遇，增加了组织对内部员工的信任感，有利于调动员工积极性、帮助他们实现职业生涯目标，有利于稳定员工队伍； ②如执行严格，可掌握侯选人的可靠材料，提高招聘质量； ③节省新雇员的适应时间； ④节省招聘的费用。 内部选拔对象的主要来源有： ①提升； ②工作轮换； ③内部人员重新聘用。 内部选拔的主要方法有： ①布告法： ②推荐法； ③档案法。 2、外部招聘的来源与方法 ⑴广告：招聘广告通过新闻媒介向社会传播招聘信息，其特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。招聘广告应包括心下内容： ▲岗位名称； ▲公司名称、经营内容及工作地点。 ▲工作的目标、责任以及所属部门负责人的职位。 ▲要求的学历和工作经验。 ▲年龄限制 ▲联系方法 ▲截止日期。 广告内容评估 ①基本内容是否属实？是否有吸引力？ ②是否简明扼要？ ③顺序是否正确？ ④对求职者的要求是否明确？ ⑤关于公司的细节描述是否恰当？ ⑥津贴与福利是否明确？ ⑦求职者是否明确下一步该怎么做？ 广告媒介的选择 主要考虑其影响性和费用问题。 ▲全国性传媒：档次高，传播快，但刊登慢、费用高，竞争性强。 ▲地方性传媒：费用较低，延误少，联络迅速，但档次低，吸引人才质量不能保证。 ▲日报/专业性刊物：费用低，对口专业人士，但延误长，传播慢且不广泛。 ⑵学校 ?在学校设立奖学金，吸引学生毕业后去该组织工作。 ?为学生提供实习机会和暑期雇用机会，以期日后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目的。 ?在学校中建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个进行筛选。 ?在学校召开招聘会、发布招聘广告等。 ?通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需的人才 ⑶就业媒体 ?人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业媒体。 ?这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。 ?这些机构通过定期或不定期地举行人才交流会，供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了解，并缩短了招聘与应聘的时间。 ?猎头公司是专门针对高层次人才与高级人才。 ⑷信息网络招聘与求职 ?由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛采用。 ?招聘单位、求职者、就业媒体均通过信息网络如互联网来达到目的。 ⑸特色招聘 ?如电话热线、接待日等特色招聘形式。 “工作真实情况介绍”（Realistic Job Preview）： ?要求招聘人员除了要介绍本组织有利的一面外，还要介绍不利的一面，如工作环境问题、交通问题等，应向求职者提供真实的组织状况和信息。 ?工作真实情况介绍可采用多种方法，如参观、录像、资料介绍、面谈等。 ?它在下列情况下非常有效：实际录用率极低；最低层的职位招聘，因为来自组织外部的应聘者比组织内部的应聘者更易产生不切实际的期望；失业较低，因为求职者有更大的选择余地。 3、设计求职登记表 “应聘人员登记表”的设计应有以下内容： ①应聘人的基本背景情况：姓名、年龄、性别、地址及电话等。 ②工作经历：现工作单位、职务、工作类别、工作简历（包括经验与成就）、工资及离职原因等。 ③教育与培训情况，包括本人的最后学历、学位、所接受的培训。 ④生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业职工有否亲属关系，健康情况证明等。 ⑤应聘人的个性心理特征：能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好等。 ⑥其他信息：如期望工资、婚姻状况等。 三、选拔面试 面试的目的是： ▲获取信息，以便对侯选人是否符合公司目前以及长远需要作出判断。 ▲提供信息，以便侯选人对公司是否符合他们的需要作出判断。 1、筹备 ⑴初选：即把求职者分类。一般分为四种比较合适：基本入选、可能入选、基本落选、落选。 怎样审查求职申请表？ 一是估计所填写资料的可信程度； 二是要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系； 三是分析其离职的原因，求职的动机。 四是对应聘高级