第七章+工资确定和制度设计.pptVIP

* 思考讨论 1、我国改革开放以来的工资差距扩大的特点、原因是什么？ 2、 国内外缩小收入差距的政策措施有哪些？ 3、我国收入分配的主要矛盾是什么？平均主义还是差距过大？ * 4、我国城乡居民收入差距变化及原因分析 5、我国城镇居民收入差距变化及原因分析 * 7.4 补偿性工资差别理论 一、 工作的非货币特征 二、 补偿性工资理论分析 补偿性工资理论的三个前提 偏好相同的补偿性工资的影响 偏好不相同的补偿性工资的影响 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 非货币特征变化的效应 * 一、工作的非货币特征 工作的非货币特征： 工作的社会声誉特征 劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境等。 社会地位、劳动条件等难以通过一些工具和技术测量 * 二、 补偿性工资理论分析 （一） 补偿性工资理论的三个前提： 员工追求效用（而不是收入）最大化 员工具有工作特征的信息 员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会 * 二、 补偿性工资理论分析 （二）偏好相同的补偿性工资的影响 分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。 供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。 * 二、 补偿性工资理论分析 （三）偏好不相同的补偿性工资的影响 分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。 * 二、 补偿性工资理论分析 （四）工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。 * 二、补偿性工资理论分析 （五）非货币特征变化的效应 分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。 * 7.5 报酬制度和水平设计与员工激励 一、工资与生产率的关系 二、 委托代理关系与报酬制度设计 道德风险的产生原因与解决办法 生产人员的报酬支付方式：计时工资制与计件工资制 管理人员和技术人员的工资制度 三、 效率工资理论的内容 * 一、 工资与生产率的关系 报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 * （一） 道德风险的产生与解决办法 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。 道德风险产生的原因： 信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息 合同的不完全性 契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。 * （一） 道德风险的产生与解决办法 员工激励中存在的问题 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题 从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。 * （二） 生产人员的报酬支付方式 计件工资制 概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。 优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。 缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等。不是所有的工作都能计件。 作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。 * 例：计件工资与产出——“根据什么付工资就会得到什么” 记件工资激励效果如何取决于它把何种“产出”指标作为自己的工资计算依据。 例 ： 中小学教师 * 解决办法： 集体激励工资方案 （1）形式：