洞察3加强雇主品牌建设-北森-测评.PPT

编辑图形内容：点击任务栏上的（视图-----幻灯片母版-----即可编辑-----编辑完毕 点关闭，回到普通视图） * PART FOUR 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 90% 50% 65% 40% 90% 50% 65% 40% 2014 2015 90% 70% S 优势 W 劣势 O 机会 T 威胁 Thank You 2016 大数据驱动的 招聘管理创新 北森云计算 从AlphaGO说起 人工智能 神经网络 大数据 比分4:1，世界排名第2 创新、计算能力 深度学习 谷歌、算法 连接性 数据增长 移动化 社交化 用户体验 内部管理信息化 90 亿部 到 2020 年 500 亿部 在最近两年诞生 90% 50 倍 到 2020 年的涨幅 49.5 亿个 移动用户 10.8EB 每月的移动数据 10.64% 移动设备年复合增长率 社交化的影响力 60% 73% 73% 会在社交网络分享求职经历 遇到负面体验，会不再申请 遇到负面体验，会不再推荐朋友 用户体验 “系统易用性远大于功能” “用户体验不仅是UI，还有交互” 超过50%的企业内部 管理信息系统是5年前的 “减少培训时间，加快上线推广” 当前身处创新时代 互联网设备（2012 年） 创新带给我们HR管理的思考？ 人力资源管理已经进入到 数字化运营 的时代 人力资源的数据决策对企业的价值 结果数据统计和分析 过程数据分析 （内部）跨流程数据分析 （外部）跨行业对标分析 What is happening? Why is it happening? What might be happen? 预测性分析 HR 信息化成熟度 商业价值 以人才为核心的人才全生命周期统计、分析、预测 大数据 人才 为什么 离职？ 人才 工作绩效 如何？ 人才从 哪里来？ 人才 如何识别？ 人才 如何发展？ 关于招聘，HR关注业务问题而非数据本身 招聘规模？ 招聘完成情况？ 简历收取量？ 职位录用量？ 有效简历量？ 各个部门/职位的招聘成本？ 各个部门/职位的渠道成本？ 各个部门/职位的人力成本？ 各个部门/职位的单人录用 成本？ 渠道收取简历量？ 渠道的简历转化率？ 各个部门/职位表现出的渠道特点？ HR工作量？ 部门（职位）的招聘效率如何？ 工作量表现与投入的成本是否匹配？ 招聘进展 渠道效果 招聘绩效 招聘成本 构建招聘数据分析模型方法论 关键岗位的计划完成率 完成招聘计划的周期 完成招聘计划花费的成本 招聘计划完成率低 简历量少 面试到场率低 Offer接受率低 薪酬不具有竞争力 猎头供应商推荐简历质量低 区域内相关人才数量低 调整薪酬 更换渠道供应商 树立雇主形象 1 2 3 4 5 更好的招聘成果 更高的招聘效率 更低的招聘成本 招聘价值： 价值体现与决策 招聘运营： 持续优化与改进 洞察 1：审视招聘渠道、打造企业内部人才池 审视招聘渠道和打造人才池 数据来源：2015北森社招大数据报告 加强内部推荐（趣味、竞争、文化） 内部推荐透明化 内部推荐竞争化 内部推荐激励化 将内部推荐形成公司的重要招聘文化 审视招聘渠道和打造人才池 激活人才池中被动求职者，针对人才池不同类型人才采用不同吸引策略 审视招聘渠道和打造人才池 应聘简历库 储备人才库 外部 继任库 猎头 RPO 招聘 网站 招聘 官网 内部 推荐 社交 媒体 基于搜索行为智能推荐 HR的互动与吸引，人才储备 企业高管对行业优秀人才的跟踪与影响 洞察 2：关注内部和外部的用户体验 数据来源：2015北森社招大数据报告 优化求职者与用人经理体验 优化外部求职者体验（End to End, Consistency） 优化求职者与用人经理体验 请使用微信扫描签到二维码 完成面试签到 打开微信，点击“发现” 进入“扫一扫”，将二维码放入框内 如需绑定身份，请填写应聘时使用的手机号 联系电话：010扫码完成面试签到 简化、易用、透明、互动、实时，增强外部使用者的求职者体验 优化内部使用者的体验（Simple, Social, Collaboration） 优化求职者与用人经理体验 内部社交协作化不仅可以增强面试官的用户体验、更可以提高沟通效率 洞察 3：加强雇主品牌建设 数据来源：2015北森社招大数据报告 加强雇主品牌建设 供需二者之间的比例是16.2：1 各个月份间供需存在着一定的差异性 加强雇主品牌建设、设计引爆点的微官网和互动话题 加强雇主品牌建设 独特性 一致性 完整性 真实性 持续性 洞察 4：提高岗位/人才匹配度 数据来源：2015北森社招大数据报告 提高岗位/人才匹配度 Offer (14个) 通过人才测评技术提高岗位人才匹配度