对编外聘用制度浅析.docVIP

对编外聘用制度浅析 　　[摘 要] 本文援引北京化工大学实例，对编外聘用制度的发展规律进行了粗浅探析。编外聘用制度勃兴于市场经济的大背景下，是对传统人事管理制度的突破和超越，具有旺盛的生命力。编外聘用制度的推行只有与单位核心事业的发展结合起来才能步入科学发展的快车道，也才能形成推动事业单位整体用人制度改革的巨大冲击力。 　　[关键词] 人事代理；劳务派遣；编外员工 　　[中图分类号] D630.3 [文献标识码] A [文章编号] 1671-6639（2012）04-0032-04 　　前言 　　当下，各事业单位普遍存在着数目可观的编外员工，有的单位编外员工的总数已经达到了在编员工总数的一半以上，他们已经构成了整体员工队伍的有机组成部分，撑起了用人单位业务发展的半边天。编外人员在事业单位的大量涌现，是市场经济条件下的必然现象。事业单位虽然是不以盈利为直接目的的公益性的社会服务组织，但在一定程度上也要面向市场运营，其业务发展具有一定的经营性。因此，在当今市场经济的社会背景下，日益扩大的业务总量和人手短缺的矛盾就不能简单依靠增加编制来解决，通过自筹经费、编外聘用的方式来解决这一矛盾就成为必然选择。那么，怎样看待这一社会现象，以什么样的观念和思想引领编外聘用制度的发展，就是摆在事业单位人事管理干部面前的现实课题。有鉴于此，本文拟援引北京化工大学的实例，对编外聘用制度的内在机制与发展规律做一番简单探讨，以期收到增强认识、改善管理之微薄功效。 　　一、编外聘用制度的模式 　　现阶段，事业单位编外员工与在编员工之间的差别主要表现在以下几个方面：第一，编外员工没有编制工资，其薪酬及其他各项费用完全由用人单位自筹解决；第二，编外员工的工资额度由用人单位与本人协商确定，采取企业化的薪酬给付模式；第三，编外员工参加全项社会保险（包括养老、失业、工伤、生育、医疗）；第四，用人单位一般不保管编外员工的人事档案，涉及的人事管理工作委托由人才中介机构负责，管理权与使用权在一定程度上分离；第五，编外员工与用人单位订立劳动合同，双方之间的关系受《劳动法》和《劳动合同法》的调节[1]。 　　鉴于编外员工与在编员工之间的如上差别，对其管理也有新的特点。对编外员工的管理实质上就是面向市场、企业化的管理模式。目前，编外聘用制度的实施通常采用人事代理和劳务派遣两种模式。人事代理，顾名思义就是将编外员工的人事管理工作委托由人才中介服务机构负责，比如人事档案的管理和社会保险的缴纳等事宜，实行管理权和使用权在一定程度上分离[2]。依凭编外聘用制度的实施而异军突起的人事代理制度是对传统管理模式的重大突破，使人事管理工作由传统的单位化走向了社会化，代表了人力资源管理的未来发展方向。当然各单位对人事代理制度的实施模式不尽相同，社会化程度有高有低，反映了不同的改革力度。与人事代理相比，劳务派遣一般来说是更加社会化的管理模式。所聘人员不属于用人单位的劳动者，由人才中介服务结构与之建立劳动关系、订立劳动合同，并承担法定的甲方责任[3]。这种模式使用人单位从繁杂的事务性工作中得到了进一步的解放，也使被聘人员与用人单位之间的从属性关系进一步淡化，从而使劳动者作为人力资源的社会属性得到了进一步的体现。从本质上来说，人事代理与劳务派遣并没有严格的界限区分，均是对传统人事管理模式的社会化改革，在某些情况下，仅是称谓不同而已。随着时代的发展，对编外员工的管理模式也会不断翻新，但始终沿着社会化改革的主线不断走向深入是其必然趋势。 　　二、我校编外聘用制度的发展演变及编外聘用人员的现状 　　我校编外聘用制度的规范化运作肇始于2004年。其时，与北京市人才服务中心合作，对当年招聘的三位对外汉语教师（均为应届硕士毕业生）实行了劳务派遣制度。他们的档案由毕业学校直接发至人才中心保管，其劳动合同的签订甚至进京户口的解决均由人才中心负责。2005年，又对另外30名编外员工实行了人事代理制度，将其社会保险的缴纳事宜委托由北京市人才服务中心负责，但由学校作为甲方与之签订劳动合同。伴随《劳动合同法》的行将实施，至2007底，又将所有人事代理的编外人员全部转成了劳务派遣人员。直到现在，我校对编外人员的管理仅采取劳务派遣一种模式。目前，学校劳务派遣人员的总数已达到了161人，并且人员的构成也在不断发生着变化。 　　（一）编外人员的学历构成情况 　　编外聘用人员的学历构成如图1所示。可见本科以上学历人员占总人数的50%以上，其中具有硕士学位的高学历人员所占的比例最高。这是与以往相比，编外人员学历构成上的一个新变化。在2005年左右，编外聘用人员的学历层次普遍较低，拥有硕士学位的仅仅3人，占总人数的6%左右。 　　（二）编外人员的岗位构成情况 　　（三）编外人员的收入分布情况 　　（四）编外人