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八、解除、终止劳动合同的经济补偿 经济补偿的支付标准 （1）计算基数——解除终止劳动合同前员工个人12个月平均工资(月平均工资低于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付) （2）高收入者封顶——员工平均工资高于当地月均工资3倍的，按当地月均工资的3倍支付经济补偿，并且最高不超过12年。 （3）存续劳动合同解除、终止的经济补偿分段计算 ——《劳动合同法》实施后是否支付经济补偿，按照新法规定确定，工作年限从08年1月1日起计算，支付标准按照新规定； ——08年1月1日前的工作年限是否支付经济补偿，按照以前的规定（[1994]481号文件）执行，工作年限计算至07年12月31日，支付标准按照以前规定核定。 九、劳动争议预防和处理 人事系统员工要依法处理劳动关系 准确掌握《劳动法》、《劳动合同法》以及相关配套法律法规，依法处理劳动关系，规范操作，并妥善保存相关的书面记录，作为劳动争议处理的举证依据。 发挥劳动争议调解委员会的调解功能 用人单位应成立由工会、人力资源部门及职工代表构成的劳动争议调解委员会，当发生劳动争议时，应及时协调处理。 集团公司劳动争议调解委员会对基层单位难以解决的劳动争议进行协调处理，并对基层单位劳动争议调解委员会进行指导。 十、用人单位应建立健全各项规章制度（注意事项） 建立和完善有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额及奖惩办法等各项管理规章制度。 在制定或修改涉及员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 涉及员工切身利益的规章制度应在本用人单位管理的范围内予以公示，或把各项规章制度编写成《员工手册》发至每位员工，并妥善保管签收记录。 各单位在确定涉及员工切身利益的重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。 建立健全各项规章制度的注意事项 [高法《2005年司法解释》第19条]用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据； 按照《劳动合同法》第三十九条第二款规定，如果劳动者“严重违反用人单位的规章制度”，可以解除劳动合同，而且不支付经济补偿金。但相应的规章制度必须符合三个条件：其一，内容符合国家相关法律法规；其二，经与工会或职工代表平等协商产生；其三，通过必要的形式向劳动者公示（公示的方式最好）。 《劳动合同法》是面向各种所有制的企事业单位，在企事业单位中，工会或职代会并不是一级权力机构，而是职工的合法代表，所以《劳动合同法》并没有强调工会或职代会“讨论通过”或“批准”，而是强调了与用人单位方的平等协商。 劳动合同管理规定 劳务派遣有关注意事项 近期工作安排 内容提要 《劳动合同法》对企业使用劳务派遣的特别规定 连续用工期限不得分割 劳务派遣一般应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施 同工同酬 支付加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇 连续用工的实行正常的工资调整机制 企业使用劳务派遣用工的风险 同工同酬的问题 劳动者权益受侵害的，由双方承担连带责任 根据（法释[2006]6号）第十条规定，劳动者因履行劳动力派遣合同产生争议而起诉，争议内容涉及用人单位的，以双方为共同被告 如何规避同工同酬 “同工同酬”的概念 “同工同酬” 是指用人单位对相同或者相近岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应实行相同的工资分配制度。 解决劳务派遣用工同工同酬的思路 根据本法第20条规定（劳动者使用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资）可以判断，同一岗位的工资可以分档分级，因此用工单位应细化岗位序列，确定劳务用工的工资区间； 因劳务用工在临时性、辅助性和替代性岗位上实施，劳务用工的工资可以从较低档工资起步，逐步实行调整机制； 按规定要求支付绩效奖金，确定参与奖金分配的要素（学历、服务年限、贡献等。 劳动合同管理规定 劳务派遣有关注意事项 近期工作安排 内容提要 制定本单位劳动合同管理实施细则 依据《劳动法》、《劳动合同法》及《吉林省劳动合同条例》 依据集团公司《劳动合同管理规定》 结合本单位劳动合同管理实际情况 确定适用本单位的劳动合同文本 可参照地方人民政府或集团公司的劳动合同文本自行制定适合本单位的劳动合同文本 可直接使用地方或集团公司的劳动合同文本 做好到期劳动合同续订及未到期（存续）劳动合同的变更工作 年底到期的劳动合同全部使用新的劳动合同文本完成续订工作 到期续订劳动合同的期限按照《劳动合同法》规定执行 到期续订劳动合同的最后期限不得超过08年1月31日 做好到期劳动合同续订及未到期（存续）劳动合同的变更工作(续) 《劳动合