攀成德_施工企业绩考核管理_2008W32.pptVIP

培训与研讨深化安装公司目标绩效管理 主讲：张何之 联系方式 zhanghezhi@ zhanghezhi@ 企业管理面临的问题 核心问题：如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？ 激励问题：如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？ 绩效考核问题（三大问题）：如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？ 授权问题：如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？ 企业创新问题 团队建设问题 学习型组织建设问题 沟通问题 管理规范问题 人际关系融合问题 施工企业绩效考核管理 绩效考核基础知识 目标管理Management by Objective 施工企业绩效考核案例 理解绩效概念的要点 绩效分为组织的绩效和个体的绩效。 组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。 个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。 强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。 绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。 绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。 大部分的企业管理人员以及一般员工对绩效管理系统不太满意 2004年国务院发展研究中心做的有关中国企业人力资源管理现状的研究表明：在做绩效考核的1000余家企业中，选择绩效考核结果“很好”和“非常好”的比例不到20%。 国外所做的类似调查表示： 美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的 行业周报（industry week）所造的调查显示只有18%的人力资源管理人员满意绩效管理系统 Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意 导致绩效管理系统满意度较低的常见问题 高层管理与员工在目标（target）订立时较难取得共识 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较 管理人员往往欠缺考评员工的技能或素质 信息平台不能有效率地提供考核数据 绩效管理系统设计过程复杂 员工心态往往与奖励或金钱拉上直接关系 绩效管理体系设计的三个基本原则 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为设计思路 不追求面面俱到、尽善尽美，以启动考核实施为目的，过程中逐步完善 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 绩效管理体系建设的五个基本点 考核层次和线路应该与组织结构紧密结合 定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合 掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果 综合运用考核结果，关注员工职业发展 将执行当成方案的一部分，不断改进和持之以恒 考核体系建设一：考核层次和线路应该与组织结构紧密结合 考核体系建设二：定性考核和定量考核、直线考核和横向考核相结合 定量和定性指标的设计 谁考核－部门满意度考核指标 考核体系建设三：掌握不同岗位的考核频率，实现考核的最佳效果 考核体系建设四：综合运用考核结果，关注员工职业发展 考核体系建设五：将执行当成方案的一部分，不断改进和持之以恒 绩效考核方法分类 平衡计分卡法 平衡计分法（Balanced Scorecard，简称BSC）由美国管理学家卡普兰与诺顿于1992年提出的。 传统绩效考核方法的缺陷： 传统绩效考核偏重于对有形财务资产的管理和评估，对无形资产的管理和评估显得无力； 传统绩效考核是“滞后”的衡量，显示的是因过去的行动获得的结果； 传统绩效考核是对短期工作成绩的衡量。 平衡计分卡的价值： 兼顾长远战略目标和短期财务经营目标； 兼顾外部股东、客户评价与内部管理效率评估； 兼顾严格考核和激发创造性； 兼顾经营管理的绩效结果和管理与学习的成长过程。 从平衡计分卡的价值角度看，平衡计分卡不仅是一种绩效考核工具，也是一种战略管理方法。大概有三分之二的美国大型企业采用过各种形式的平衡计分卡。 一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标 全面绩效评估法，同时关注对员工的业绩考核及对能力和态度的考核 Any Question? Q1: A1: Q2: A2: Q3: A3: …… 施工企业绩效考核管理 绩效考核基础知识 目标管理Management by Objective 施工企业绩效考核案例 目标管理(MBO