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浅究目前国有建筑企业人力资源管理若干措施 　　【摘 要】国有施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象；与此同时也面临着施工项目基层条件差、工作环境单调、已婚员工长时间天各一方、单身员工难以找到适合的对象等诸多问题。因此，科学合理地做好人力资源的引进、培养和管理，已经成为国有施工企业急需解决的问题。针对国有建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。 　　【关键词】国有；建筑企业；施工项目；人力资源；管理 　　1、人力资源的引进 　　2）严把人才引进关，争取做到“进一个、用一个、留一个”。 　　现如今的应届毕业生，有一部分缺乏吃苦耐劳的品质。而我们建筑企业的施工项目工作性质和特点却是工作环境相对恶劣，劳动强度大，无论是体力上和精力上的耗费均有体现。与此同时，员工的福利待遇并不是很高。再加上一般情况下新引进的应届毕业生又面临婚恋的现实问题，也会对他们的精神状态和情绪产生影响。综合这些因素，很有可能会导致一些人员的流失。因此，要严把人才引进入口，挑选能够吃苦耐劳、塌实肯干的人，能够积极主动干工作想问题、解决困难的人，能够勇于接受挑战、开拓进取的人。 　　2）与有关高校进行“校企合作”，定制企业需要的毕业生。 　　通过与有关高校进行沟通，将企业对人才的具体要求提出来。高校可根据企业的要求，制定更加有针对性的教学计划，逐步的将企业的情况让学生在校期间有比较深入的了解，这样有助于更加准确的挑选出适合企业全方位要求的人才。校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，一方面为企业输送合格人才，一方面解决高校毕业生的就业问题，实现双赢。 　　3）面向社会，招聘有经验的高素质人才。 　　对于企业需要的具有优秀思想品质，掌握现代科学知识，富有开拓创新能力，适应市场竞争需要，并能以其创造性劳动为企业发展和社会进步作出贡献的人才。企业除了内部培养之外，还可以面向社会，广纳贤才，为企业更好更快的发展做好充分的准备。 　　2、人力资源的培养 　　1）建立和完善国有建筑企业人才培养机制，通过制定有效的人才培养和开发计划，合理的挖掘、开发、培养企业战略后备人才队伍。 　　5）制定合理的人才职业规划。 　　职业规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。 　　新入职的毕业生刚刚步入社会，很多对新工作不太了解，更有甚者抱着“当一天和尚撞一天钟”的想法，严重缺乏对自己未来的职业规划。因此，要帮助员工制定符合自己的职业规划，挖掘自身的潜力，使其自身建立良性循环系统，实现自身价值及能力螺旋上升的发展态势。 　　3）创新“一专多能型”的人才培养模式。 　　在全力贯彻专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策的基础之上，大力推进一专多能型人才的培养。即有的放矢地培养专家型技术人才和综合型的管理人才，同时还要着力培养集专业知识与综合知识于一身的多功能人才。专家型人才是指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才是指在本单位或者本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。一专多能型人才的培养，能够最大限度的节约人力成本，使投入产出比最大化。 　　4）以技能鉴定为主要手段，建立长效机制，推进持证上岗制度的有效开展和实施。 　　持证上岗是以后劳动力就业市场的一个发展趋势和方向，也是现在各行各业整顿和规范自身管理的一个方面。持证上岗可以使各个岗位上的工作人员根据岗位需求，不同程度上具备岗位所需的知识和技能，也可以使企业人才的管理更加科学化、合理化、制度化。严格执行相关岗位的持证上岗制度，根据所持证书的类别和级别，可以使人才和岗位更加匹配。 　　5）一帮二扶三带。 　　在企业全面推行新型师徒关系，师傅“帮助、扶持、带动”徒弟尽快发展起来，师傅一般由有丰富经验和业务素质较强者担任，不仅要在业务上加以指导，更要在生活上给予关心。可建立优秀师徒奖励基金，对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况，并基于此建立相应的考核和激励制度。 　　6）技能比武常态化、劳动竞赛制度化。 　　国有建筑施工企业里面，培养技能型人才是根本，因此要将技能比武常态化、劳动竞赛制度化。摒弃形式主义的观念，加大对技能人才的表彰和奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛围，引导更多职工走技能成长之路。 　　3、人力资源的管理 　　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通