基于岗位胜任能力专业技术人员培训规范研究.docVIP

基于岗位胜任能力专业技术人员培训规范研究 　　摘要：“把员工培养成公司需要的人”是教育培训的目标，而培训规范则是教育培训体系建设的基石，起着引导性作用。为此，从电网企业专业技术人员的工作任务出发，提出了基于岗位胜任能力的专业技术人员培训规范建设方法，并从胜任力模型建设、培训规范编制和培训规范的应用三个方面进行了深入探讨。 　　关键词：岗位胜任能力；专业技术人员；培训规范 　　作者简介：柏吉宽（1965-），男，江苏扬州人，广东电网公司教育培训评价中心，高级讲师；林龙凤（1979-），女，福建古田人，广东电网公司教育培训评价中心，工程师。（广东 广州 510520） 　　基金项目：本文系电力行业岗位胜任力培训规范研究项目的研究成果。 　　中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0146-02 　　国内外人力资源的开发与管理等科学理论及其成功实践都充分表明，员工的培训尤其是基于岗位胜任能力模型的公司员工培训在提升公司的人力资本、帮助公司走出“培训困境”方面，具有特殊性和战略性的作用。电力技术和管理方法的不断发展对专业技术人员的教育培训提出了新的目标，即“将员工培养成公司需要的人”。这一目标要求教育培训根据组织对专业技术人员的角色定位，构建适应这一定位要求的培训体系，使组织能够得到有效而健康的发展。专业技术类人员被定义为具有相应专业技术水平和能力要求的，为企业或部门领导提供专业支持的人员。专业技术岗位培训规范的制定在专业技术人员教育培训体系建设中处于核心地位，其明确了公司对专业技术人员的能力要求，即建立了组织能力需求的标准与来源，因而它是教育培训工作的起点。 　　一、胜任能力模型构建 　　胜任能力（Competency）的提出最早可追溯到“科学管理之父”泰勒（Taylor）倡导的管理胜任力运动。其概念是由哈佛大学的心理学家麦克里兰教授（McClelland）为美国国务院选拔新闻总署设计选拔方法时首次提出的，并于1973年在《美国心理学家》发表了一篇题为“人才测量：从智商转向胜任力（Testing for Comtepetency）”的文章，标志着胜任能力运动的开端。 　　???前胜任力尚无统一的概念。McClelland（1973）将胜任力定义为：和工作、工作绩效或者生活中其他重要成果直接相联系或者相似的能力、技能、特质和动机。另一个比较具有代表性的定义是Spencer（1993）给出的，他认为胜任力是在一定参照标准下与完成一项工作的绩效有因果关系的个体潜在特征，包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个层面。根据电网公司的实际情况，结合现有研究成果，本文将胜任能力定义为：胜任能力是指针对岗位或岗位族群，将企业中的绩效优异者与绩效一般者进行区别的要素组合，包括行为动机、意识态度、个性特质、综合能力、专业知识和技术技能水平等。 　　根据胜任能力冰山模型，可以将胜任能力冰山分为两部分：一是水平面以上的经验、知识与技能；二是水平面以下的能力、行为倾向和个性特质等（见图1）。研究表明，水平面以下的能力、行为倾向和个性特质与工作中的行为和绩效有高度的因果关系，不易被外部环境影响，很难被培训；水平面以上的知识和技能通过工作实践、培训可以比较容易提高。 　　根据冰山模型，专业技术人员的岗位胜任能力模型分为水平面以下潜在素质模型和水平面以上的知识技能模型（见表1）。两个子模型的构建过程如下： 　　1.潜在素质模型构建 　　（1）问卷调研。根据作用表单、岗位说明书等文档，采用文献研究和胜任能力词典等方式，提炼潜在素质的能力要素，并对提炼的因子进行重组、整合、优化，使得胜任能力要素更能够反映专业技术人员的潜在素质需求。根据胜任能力要素设计相应的调研问卷。 　　（2）问卷分析。根据收集的调研数据，采用因子分析等梳理统计方法，分析出各岗位的潜在素质的胜任能力要素，并进行排序。 　　（3）调研访谈。为确保问卷调研分析得到的潜在素质模型的适用性和全面性，采用一对一的访谈方式，对潜在素质进行增减调整，确定最终的潜在素质模型。 　　2.知识技能模型 　　（1）岗位分析。梳理各部门的组织架构、岗位设置及相关职责，收集专业技术岗位的岗位工作说明书或作业说明书，并将岗位职责分解细化到工作任务。 　　（2）能力要素分析。分析工作任务相关的工作标准和评价标准，重点对岗位说明书进行分析，将岗位工作所需要的能力进行提炼，形成能力要素，建立工作职责与胜任能力的映射关系。 　　（3）优化能力要素。针对各岗位的工作细分任务，对提取出来的能力要素进行优化、重组、整合，并将细分和优化出来的能力要素与胜任模型的模块进行对应。 　　二、专业技术人员培训规范编制方法 　　专业技术人员培训规范把对各岗位人员的培