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浅论高校以人为本人力资源管理 　　摘要：以人为本的高校人才资源管理是适应知识经济时代特点的一种重要管理理论，深入探讨其内涵和内容，是科学发展观的本质和核心。高校的人力资源管理工作必须坚持科学发展观，体现马克思主义人本思想，这对于推动高校整体事业的进步与可持续发展与进步等都具有及其重要的意义。 　　关键词：高校；以人为本；人力资源 　　【中图分类号】F240 　　人力资源管理随着人的存在而产生，高校人力资源管理中，以人为本中的“人”和“本”都有着更为深刻和具体的含义，人力资源管理者要以教师个体和群体的需求为根本和目的，实现观念创新，实现战略性地开发人力资源，取得人力资源最大的使用价值，发挥人力资源最大的主观能动性，培养全面发展的人，以适应高职院校快速发展的要求。 　　一、以“人”为本与“人性”化管理 　　人力资源管理工作必须坚持以人为本的思想。其职能作用是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的组织与调配，使人、财、物保持一种最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导和协调。人力资源管理的核心是人，必须以人为中心，了解人的特点、关注人的需要、开发人的潜能，并最终达到人与学校共同发展的目标。人性化管理是指在管理中更多地注入人性的东西，体现柔性的一面，但绝不意味着可以放松对管理的严格要求，绝不意味着可以对考核管理制度的软化和任意打折扣。看人要看主流和本质，不能求全责备，人性化管理必须与理性化管理结合起来才是最有效的管理。人性化管理应当以合理的科学的制度为前提。制度化是“硬件”，而人性化是“软件”。硬件只是基础，而要运作更好，效率更高，则要有更好的软件。 　　二、以“人”为本与以“我”为本 　　以人为本，就是以全社会的所有人为根本，对待包括自己的每个人都是平等的，一切思想为全社会的人服务。以我为本，就是以自己为根本，一切思想和行为为了自己服务，往往这样的人会被说成自私。高校以人为本的人力资源管理中，“人”是指学校的全体员工，“我”只是指个体，是一个宏观和微观的概念区别，他在学校发???中以满足教职员工的需要、提升教职员工的素质、实现教职员工的发展为终极目标。是以全体教职员工为根本，而不是以哪个员工为根本。所以学校在宏观上强调“以人为本”和个人觉得没有受到满意的照顾不矛盾。因此，每位员工要积极调整心态，安心工作，正确理解“以人为本”。 　　三、如何建立“以人为本”的人力资源资源 　　1.高校人力资源管理要以人为本，这是由高校管理的特殊性决定的。因为高校是以教师为主体的知识群体，也是获取知识，共享知识，创新知识并向学生传授知识的场所，它的主要目标是为祖国培养全面发展的人才。相对于大楼，设备仪器等物质资源来说，人才资源才是我国高校资源的核心重点。实践反复证明，人的管理主要是人心的管理。因此，一定要贯彻以人为本的原则，坚持治事与用人相统一，使人力资源管理工作有利于教师人才资源的开发，有利于学术发展，有利于教师专业的可持续发展和提高，并在制度中体现为尊重人，信任人，关心人，平等待人，合理用人，使人尽其才、事得其人、人事相宜。 　　2.建立公正合理的价值评价体系与分配体系，营造适应人才发展的环境，建立合理的价值评价体系要坚持，一是公认原则，即领导决策层和教职员工的认同，二是吸引人才原则，要能有效地吸引有事业心，责任感的人才加盟，采用科学合理的激励办法，留住人才。价值评价体系既是价值分配体系的内在推动力，运用多种价值分配形式，给教职员工提供竞争跑道和动力源，如薪金分配上的固定工薪制，年薪制，奖金分配制，职务岗位津贴制，岗位调整机会，职称评定和职务升迁等，形成个人前途与单位兴衰协调一致的价值分配机制。 　　3.建立一套可行的考核制度，这是实现聘任制的重要保障，更是高校内部分配制度改革能否正常运行的关键，只有考核严格，才能使校内津贴的发放真正体现按劳分配，多劳多得，优劳优酬，效率优先，才能做到权责相同，奖勤惩懒，奖优罚劣，激发教职工工作的积极性，结合年度考核开展的聘期考核，作为对上一轮聘任工作的总结，其结果应该作为下一轮聘任的依据，它在整个人事制度改革中起着承上启下的作用。因此，重视聘期考核工作，是新一轮高校人力资源改革的切入点。 　　4.强化管理者职业道德，提升敬业精神，营造融洽的人文环境，高校管理者应具有通用的职业道德即诚实守信、办事公道、爱岗敬业、服务群众、奉献社会的道德精神，也应该具有高校管理这一职业特有的道德传统和道德习惯。高校管理人员是为教学科研，为教师和学生服务的，代表和维护高校教职员工的利益，这就要求管理者要“多干活，少得利；勤服务，无亲疏”。提升敬业精神，营造融洽的人文环境，这需要各方面努力。一个充满信任、友善的群体，才能更好地提升敬业精神，才能激发出管理者的人文关怀精神，使管理者对其他教职员工注