高效管理者——翰德智库 ppt课件.pptxVIP

人才与管理系列课程之一 翰德智库，为结果负责，更落地、更时效的陪伴企业成长！ 北京翰德智库企业管理有限公司 主讲：孔令法优秀管理者的速成 目录 人的 管理 管理者与领导力 管理从沟通开始 向上管理 向下负责 胜任力模型与搭建 团队工作量的饱和 情感管理 管理者与领导力 走向管理的第一步：角色再造 工作内容上从做业务到做管理 工作方式上从个性化到组织化 人际关系上从情感关系到事业关系 工作目标上从个人目标到团队目标 管理方式上从指挥到授权 管理者与领导力 基于影响力下的领导力 管理者与领导力 情境领导 领导者应随组织环境及个体变换而改变领导风格及管理方式 管理者与领导力 管理者的能力素养：内圣外王 平衡 学问 决策 学问 包装 学问 强权 学问 变通 学问 藏权 学问 说话 学问 驭下 学问 内圣外王 消除矛盾于无形的平衡学问 方圆互用的变通学问 提升个人影响力的包装学问 识人用人的驭下学问 无声无息显威力的藏权学问 释放权利能量的强权学问 进退自如的决策学问 滴水不漏的说话学问 管理从沟通开始 沟通三要素 主动 关心 自私：关心只在自己和亲戚好友以内 自我：不关注他人的利益和感受 自大：我的想法就是答案，强迫他人接受。 一个人一旦自私、自我、自大起来，就很难与别人沟通，这就是心态不对的典型症状。 关注他人的状况与难处 关注需求与不便 关注他人在意的可以炫耀的 一个人一旦自私、自我、自大起来，就很难与别人沟通，这就是心态不对的典型症状。 在他人需要时主动帮助他人、反馈信息。 主动支援：当他人和下属存在问题，你主动 采取措施了吗？ 主动反馈：主动向他人解释，主动向领导请 示汇报。 沟通的途径 沟通三要素 语言 行为 文字 基于语言的沟通更直接,沟通是语气语调的把握可以得到不同效果 一个眼神、一个动作的暗示能够起到传神作用，适合默契的两人，得到意会之意 适用于正式场合，交流更有逻辑性，同时易于备案、备查。 不要坐等老板出错 把老板当做普通人看待 不要坐等老板出错，你们是绑在一起的蚂蚱，你有责任给他指错，有责任管理他，只有把它管理好了你这条船才能待的长久、安全！ 向上管理 何关系都是相互的，你也需要让你的老板了解你：你的业绩、你的所长和潜力、你的工作进展、你对他的决策的反馈。只有你的人在老板心中有分量，你说的话、做的事才能在他心中有分量。 为了让你、你的上司和公司取得最好业绩而有意识地配合上司一起工作的过程。 —— 彼得·德鲁克德 不要蔑视老板 不要当众让他难堪 不要越级汇报工作 不要先斩后奏 不要让他感受到威胁 不要联合同事集体进言 六大 禁忌 向上管理：向上管理的六大禁忌 为了让你、你的上司和公司取得最好业绩而有意识地配合上司一起工作的过程。 —— 彼得·德鲁克德 向上管理：向上管理的5个方面 用老板可以接受的方式管理老板的5个方面 向下负责 向下负责：为下属提供机会 为下属提供发展机会 对下属工作结果负责 对下属的成长负责 胜任力模型 选人有依据 努力有方向 行为有指导 培养有目标 胜任力模型对企业的最大价值在于，通过找到当前优秀人才的共性特征，以及基于企业战略发展之下未来对人才的要求，构建企业清晰、统一的人才标准，使企业选人有依据、定薪有参考、培养有目标，使员工个人努力有方向，从而打造高绩效的团队，达到支撑公司战略与核心价值观，最终实现企业与员工共同发展的目的。 胜任力模型的搭建 采取集体讨论形式或问卷调查形式确定胜任力模型的具体要素。然后简洁化要素文字。 要素确认 要素细化 将单个要素细分如职行力可以分为：优秀、较好、合格、较差、非常差等项 将要素罗列在权重分析表中，同样采取集体谈论形式确认各要素权重，算出各要素科学占分比例 权重确认 评分计算 通过员工自我填写或领导打分等形式最终填好表格，并按照权重等计算出员工总体得分 一 二 三 四 胜任力模型的要素确认 对于多元化集团型公司比较常用的是问卷调查法 对于中小规模公司比较常用的为集体讨论法 案例：IBM公司中高层管