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威权领导对于员工组织公民行为影响心理契约在其中中介作用 　　【摘 要】本研究以重庆若干家企业中149名企业员工为研究对象，以问卷调查的方式研究了威权型领导对下属组织公民行为的影响，并进一步探讨了心理契约破坏在上述影响过程中所起的关键作用，层次回归分析表明：威权型领导会对下属的组织公民行为产生显著的消极影响，并且该效应是通过对员工心理契约的破坏，从而导致员工组织公民行为的减少。心理契约破坏在该过程中起完全中介作用。 　　【关键词】威权型领导；组织公民行为；心理契约；中介作用 　　1.前言 　　1.1威权领导理论概述 　　威权型领导作为家长式领导力的一个维度，广泛的存在于华人的企业之当中。樊景立与郑伯埙将家长式领导定义为：一种表现在人格中的、包含强烈的纪律性和权威、包含父亲般的仁慈和德行的领导行为方式。根据这一定义，家长式领导包含了三个重要维度：威权领导、仁慈领导和德行领导。威权是其中一个维度是指领导者的领导行为，要求对下属具有绝对的权威和控制，下属必须完全服从【1】。 　　威权领导直接反映了华人企业领导中主管与员工之间上尊下卑的关系，也显示了华人中上下之间的权利距离，这与西方传统理论，如LMX理论中所强调的上下平等关系具有实质性的差别【2】，这也就说明了威权领导对于华人特有领导方式研究的实际意义。 　　1.2组织公民行为理论概述 　　组织公民行为的概念由organ于1988年提出：指由员工自发进行的， 在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。【3】 　　威廉和安德森将组织公民行为分为指向个体的组织公民行为（OCBI）和指向组织的组织公民行为（OCBO）【4】，这一分类在后来的研究中得到了广泛的应用。本研究即是从OCBI和OCBO两个维度，对员工的组织公民行为进行调查测量分析。 　　1.3心理契约理论概述 　　心理契约是由Argyris于1960年提出，用来描述雇员与企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来把它界定为雇员对雇佣关系中双方相互负责的一种信念。【5】当员工感知到组织未能履行以承诺为基??的责任或义务时，就会产生心理契约破坏。【6】 　　大量的研究表明，心理契约破坏对员工的工作态度和行为会产生消极的影响。这其中，研究者们一致认为当员工感知到心理契约遭到破坏后，其将产生较少的组织公民行为【7】。例如，Restubog等的研究表明，当员工感受到组织的不公正待遇（或称心理契约破坏） 时，会降低其对组织的信任感和认同感，最终会表现出较少的组织公民行为。【8】 　　2.问题提出 　　2.1研究假设 　　2.1.1假设1： 　　根据Farh和Cheng的观点，威权型领导有5个子维度，包括威服、专权、隐匿、严峻和教诲。威服和专权是指，领导者认为他们自己应具有绝对权威，对下属绝对控制，以及要求下属无条件服从的行为。下属感知到他们领导的威服和专权时，会引起他们心理上的紧张感，这将会干扰到他们的工作，进而对他们的工作结果产生不利的影响。严峻和教诲是指领导者制定严格的纪律并要求下属达到高绩效标准的行为。下属感受到来自于领导的这些行为时，为了尽量避免出错，他们只会做领导者安排给他们所必须做的工作，而不会额外做出贡献，也就是说他们可能会表现出较少的组织公民行为。当他们犯了错误时，他们会受到严厉的惩罚。这样会降低他们工作的热情，并且会对他们的工作结果产生不利影响，而且也有结论可知威权领导与员工的工作绩效具有十分显著的关系，那么与员工工作绩效关系十分密切的组织公民行为是否也和权威领导方式有着某些关联呢？ 　　由此我们提出假设1：威权领导会对员工的组织公民行为产生显著的影响。 　　2.1.2假设2： 　　在以前的研究中已经证明心理契约的破坏会对员工的组织公民行为产生消极影响，同时也有研究表明威权领导会减少下属对领导者的信任感并且感到组织中存在更多的不公平性，减低对于组织的信任感，从而破坏心理契约，但是三者是否具有某种程度上的联系呢？心理契约是否在其中起到了中介的作用呢？ 　　由此我们提出假设2：心理契约在威权领导对于员工组织公民行为的影响中起到了中介作用。 　　3.方法 　　3.1被试： 　　本次被调查主要对象来自重庆地区，主要从事行业为服务业、IT业和钢铁行业。共发放问卷220份，回收187份，回收率81%，有效问卷149份，有效率82%。在性别方面，男性占52.5%，女性占57.5%，在年龄分布方面，20～29岁的员工人数占28.2%，30～39岁的员工占19.6%，40岁以上的员工占52.2%。 　　3.2研究工具 　　本次调查用采用量表对心理契约破坏、组织公民行为、威权领导三个变量进行测查，3个量表全部均是采用里克特六点量表法。三