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试论物业服务企业人力资源工作的思路革命 各位领导、专家、同仁： 大家好！ 很荣幸，受建设厅的领导指派，今天能够有幸在这里与大家一起交流。我公司带来的课题是：试论物业服务企业人力资源工作的思路革命。主要内容是与在座的各位领导、专家仅就企业运营过程中的一些人力资源工作难题，交换一些简单的心得、思路。 首先，我要说明的是，今天，在这里所提及的人力资源工作不是通俗业务领域的人力资源开发、或者管理，或者发展。我们只想针对目前，掣肘和困惑物业服务行业的人力资源瓶颈，做一些局部的逆向讨论，希望可以找到一种全新的解决思路，也可以听到一些宝贵的意见或办法。之所以称之为革命，是因为我们认为今天物业服务行业的人力资源问题已经到了需要彻底变革，事关行业生死的关头。我们的人力资源工作已不能局限在某一地域，某一公司，某一项目独立解决，势必要谋求在体制上、思路上、举全行业之力做彻底的革新才能建功。 十年之前，记得我们去香港学习物业管理经验时。我个人非常迷惑，在香港，除去一些极高档项目外，一般项目的物业安保工作人员，大多是一些明显已经超过退休年龄的老年人在任职。难道这就是英式管理的风格，这些老年人能做什么？这个问题困扰了我很多年，今天，我才终于找到了答案。 我相信，今天在座的各位老总，应该都有同感，企业现在的保安太难招了，缺编很难解决。普遍的共识是：保安招聘已是一个行业性，社会性的难题。难道仅仅是这样吗？不是的，绝不仅是如此--------实际上物业的经理人、维修技工、保安、保洁，各个层面的人才都有不同程度的、巨大的招聘难度，为什么呢？ 企业的经理人招聘困难其实是行业的历史问题，只不过今天凸现的更厉害一些，原因在哪里？物业服务是市场经济变革的产物，时至今日，行业里也没有形成一块可供流通的培养经理人的土壤、学府。企业培养经理人主要还是作坊式的、师傅带徒弟的1+1模式，从未量产。而伴随着物业行业的规模不断扩张，供小于求将会是一个长期的现象。 普通维修技术工人的招聘难度，源于今天房地产市场的不断繁荣与扩张。房地产行业的快速蓬勃发展，对技术型人才的需求量也在与日俱增，现有的技术型人才已经远远不足以应对这个缺口，为了吸引更多的技术型人才，房地产行业不惜提高待遇来广纳良才，在一定程度上造成物业行业中的技术型人才的流失，同时也加大物业行业技术型人才招聘工作的难度。非常显见的是：房地产公司的参建单位凭借丰厚的利润、优厚的待遇，几乎不费吹灰之力就捞尽了物业行业的技工人力储备，以我司为例，一个维修工在公司约2000元薪水， 跳槽到我们地产公司的施工队里，每月却有6000-8000元的收入，物业公司情何以堪，人何以在。 最明显的保安的招聘。十年前，可以开出：退伍军人、体能、学历、身高等一堆条件来选人。今天，试问哪家企业能敢于这样招人，为什么？因为社会普遍以为保安是个低贱的工作，没前途、辛苦、吃青春饭。物业企业以前招聘保安，主要来源于农村剩余劳动力或社会闲散青年劳力。近年来，农村经济的发展和富农政策的落实，也让原来的农村劳动力自我消化了，外出打工人员数量有了较大的减少。人们都普遍认为物业行业是一个低技术、劳动密集型行业，主要从事的也只是简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制和行业吸引力。行业吸引力不大，主要体现在员工的薪酬待遇方面，尤其是与相近的酒行业相比差别更为明显。 物业，经过十年的市场发展，这个新兴的第三产业显示巨大的生命力，其管理方法与管理手段亦从最初的简单管理发展到今天的专业化、个性化管理，从边缘学科发展成为一门综合性管理学科。然而，有效的人力资源管理与产业的快速发展相比有不同程度的滞后和欠缺人力资源开发与管理问题一直制约着物业行业的正常发展忽视人力资源规划的实际价值因而没有形成系统的、长远的、科学的人力资源规划体系普遍采用现实主义和实用主义，缺什么人才就补什么人才，即便有所规划，也与企业的整体经营战略和发展规划相脱节。建立、健全物业管理企业的员工的培训体系。 （1）设立专门的培训机构明确培训主管部门为物业管理企业的战略部门，投放充足的人、财、物资源保证其正常运作； 明确在培训方面的政策和策略，如“终身培训”的理念，“入职培训”与“在岗培训”相结合的模式，以及等原则； 资源投入与产出有合理的比例并可控制，做定期绩效评估、考核； 突出计划性、前瞻性、经济性、可操作性和优势比较性。 建立和疏通社会招聘人才的主渠道。物业管理是一个典型的服务行业，其人力资源构成有其非凡性。首先是专业的涉及面广，从经济、企业管理、财务、餐饮、护理、社会治安管理、电子机械专业到外语公关甚至园林绿化、道路桥梁建筑等等，似乎很少其他行业具有如此广阔的专业涉及面；其次是人力劳动占的比重极大，并要求从事物业管理的人才最好是一人多能的复合型人才。所以，规模再大的公