人资-绩效管理办法.docVIP

安徽三联泵业绩效管理制度 1.目的 1.1考核团队及个人绩效目标的实际完成情况，合理公平评价团队及个人的工作表现及价值贡献，以促进团队和个人绩效的不断提升； 1.2考察、挖掘员工潜能，明确员工发展方向，协助员工逐步建立与公司发展相一致的个人职业生涯发展规划，在为公司储备中坚力量的同时，为个人提供广阔的事业发展平台； 1.3为工作反馈、薪酬调整、绩效兑现、工作培训、职务调整等提供充分的依据。 2.范围 2.1适用范围：三联泵业（计件工资除外）在职正式员工。 2.2发布范围：三联泵业各中心、各部门。 3.名词解释 3.1SMART原则，即：S-具体的，M-可衡量的（尽量是可量化的），A-可实现的，R-符合实际的，T-有时限的。 3.2业绩考核:指考核员工在公司的业绩达成状况。 3.3素质评价：采用“直接上级评价＋多角度反馈”的方式，对员工行为、价值观和能力、素质及知识经验进行评价，同时关注员工自身职业生涯发展规划与企业用人需求的结合。 3.４工作表现评估：采取“直接上级评估＋隔级上级确认+多角度反馈”的方式，对员工的日常工作表现进行评价，同时强调部门主管人员要加强对员工日常行为表现的关注。 4.职责 4.1人力资源部负责绩效管理相关制度、文件、表格的拟定，负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控。 4.2各中心/部门负责绩效管理制度的执行和落地，并负责部门员工日常的沟通和反馈。 4.4人力资源部负责评估申诉、奖惩申诉的受理、调查、处理和沟通、反馈。 5.管理制度 5.1绩效管理原则 5.1.1公司采用素质模型评价与业绩评价相结合的评估方式。 5.1.2通过KPI及目标管理方式，科学地订立各单位、各部门、各岗位的阶段性（长、中、短期）工作目标，监控目标达成过程中各个环节，及时发现并解决过程中出现的问题。 5.1.3在绩效管理的过程中，关注管理者与员工之间的持续沟通与交流，管理者需对员工实施绩效辅导、帮助员工提高工作胜任力、建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 5.1.4在绩效管理的过程中关注员工日常行为表现，客观、公平、公正地评价员工，保证激励决策正确、有效。 5.1.5最大程度地激发和挖掘个人潜能，为组织计划和决策提供支持。 5.2考核周期 实行月度、年度、不定期考评。 5.3绩效管理工作主要环节 绩效管理流程图 5.4绩效管理的具体要求 5.4.1绩效计划 指在绩效周期开始时，结合公司中长期规划，在公司、部门、个人层面设定绩效目标和衡量指标的过程。在绩效计划制定的过程中，需要注重各层面之间的沟通工作，以保证各层面理解并认同他们的绩效目标和责任。 5.4.2绩效指标制订的原则 5.4.2.1公司战略、目标分解的原则：公司的战略、目标从上到下逐层分解，作为各级员工考核的重要依据。 5.4.2.2价值驱动原则：公司的业绩、管理考核能够系统确保公司的价值驱动与价值成长，从财务指标，客户指标因素，公司内部流程，到员工的学习与发展要素，促进公司全面成长。 5.4.2.3关键指标分解原则：作为考核核心的关键业绩指标针对每个岗位职责进行提炼分解，同时关注考核当期企业整体战略及导向。 5.4.2.4SMART原则：指标设定遵循SMART原则。 5.4.3绩效辅导 指上下级之间就绩效完成情况、绩效与能力的差距展开充分的沟通和讨论的过程，是管理者通过反馈让员工了解自身的工作进展、着重培养能力和提高绩效水平的基于反馈基础之上的一种双向式沟通。 直接上级在过程中应跟进员工目标、计划的执行情况，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中存在或潜在的问题。 5.4.3.1目的：在绩效管理中实施有效的绩效辅导，旨在为上级定期对下属进行绩效管理建立起有效的双向沟通渠道。特别强调：上级不仅有评估、督导其下属工作的职责，而且还有培训、支持其下属工作的职责。同时，员工也有权在工作中得到其上级的培训和支持，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。 绩效辅导的目的还包括：使双方都明确绩效管理的目的和要求；使双方都清楚工作目标和任务，通过沟通使整个团队向同一目标迈进；对工作目标完成情况和工作产出做出客观评价；分析存在的问题并提出改进措施，探讨员工自我发展方向的需求和愿望。同时，沟通也是对上级的领导能力和管理水平的一种检验。面对面的沟通使上级必须在工作中做出表率，坦然指出下属工作中存在的问题或不足之处。这对上级的管理技巧与管理水平提出了较高的要求，因此，与下属“沟通”是对上级考评的重要指标之一。 5.4.3.2要求：上级在与下属进行沟通时，应采用单独沟通的形式，员工也可以主动提出与上级进行沟通。沟通不同于一般谈话，上级与下级均应在沟通前按本次沟通目的做好准备。沟通要形成沟通记录。沟通记录应由