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建立知晓对错、明确优差、坦诚奖惩、理解去留的做人处事文化(一)宋西君人来到世上，从来不是孤立的单向的，而是不断走出家庭，走向社会的。从走出妈妈的怀抱走向幼儿园，从幼儿园走向中小学和大学，从学校走向社会，通过学习提高能力，通过交友融入社会，通过为他人服务，获得自己生存的条件，在社会上立足成长，这一路走来，做人处事成为个人发展的必然经历。同样的经历，每个人的做人结果却有所不同：有的人受到大家的敬佩，有的人得到大家的肯定，有的受到认可认同，有的则在人们心目中则是形象不佳。尽管对做人标准上有不同之处，但是，相对来说，被大家认可的人幸福指数相对较多，而不被认同的人，其幸福指数则是相对降低。被人佩服、认可或不佳，说明每个人在团队中、社会上，都会被他人或团队所评价，即“哪个人前不说人，哪个人后无人说。”有的被国家省市区评为各类优秀、先进、模范，有的成为榜样和典型，“金杯银杯不如老百姓的口碑，”即便没有什么奖励，只要做人处事得到大家的认同，个人的幸福指数同样会满满的。但是，对自己做人如何的评价，往往与他人和团队对自己评价的结论不一样，这就出现了“自我感觉良好”的情况发生。也产生了如果对待评价问题的思考。在学校，自己的做人处事如何？除了在日常工作中与同事领导学生的碰撞中表现出来外，在每学年初的各类岗位聘任中，往往体现最深刻，在各类评优晋级中，往往表现最全面。 从团队角度来说，大家对受到敬佩的人很喜欢，在评优晋级中就会获得支持和推荐，在岗位聘任时会争想着要到自己的年级团队里；被肯定和认可的人，会获得较高的荣耀，也都有较好的岗位安排；唯独对形象不佳的人，成为大家唯恐避之不及的人员，在他们要荣誉的时候感到很可怜，在岗位安安排上，只能做工作才能勉强就业。从聘任主管人员角度来讲，聘任每个岗位是很慎重的，让你担任学科教师，是让你做出最高水平的业绩的，“教育教学工作不拉年级后腿”是聘任你的底线，绝对不会聘任你去年级团队里惹事、出乱子，更不会聘你去捣蛋扯后腿；假设你是聘任主管，你也会同样这样思考的，绝对不会聘任几个人不干活，来捣蛋的。让你管理年级处室同样如此，让你高水平的完成处室年级工作，达成全区一流水平，是期望和目标，拿不到第一的人太多了，聘任你，就是让你拿全区一流的。达成中等成绩是聘任你的底线，绝对不可能让你拿倒数成绩的，因为，每个人都能够轻松拿倒数第一的。同时，在聘任中层及基层教干的时候，校长会有一个想法，那就是让你独立完成任务，协作完成任务，在独立和协作中，使你成长发展，这就要求你在完成使命的过程中，多动脑思考，多想到怎么调动教职工积极性，独立完成工作，尽量少出乱子，少给校长添麻烦。聘任发出的明确信号是：我们团队需要的是人品好、能力棒、有敬业精神、成绩突出的人。也就是想干事、能干事、干成事、不惹事的人。在聘任过程中，聘任主管往往感到，人不少，但真正满意的人员并不多，自己需要的人有点缺乏，有时候甚至十分缺乏，甚至聘任标准多次降低，也还是感到不满意。甚至找个尽管工作不一定很突出，找个“事包子”少的人都有难度。这，从反面来说，有相当一部分人，在做人上出现了问题，或者说需要进一步提升。但是，在被聘任者看来，对自己的评价与聘任主管的评价往往有较大的差距，往往自我感觉良好，“我什么岗位都能干好，你聘任主管还不如我呢！”一旦落聘，顿时否认、脸红、进而抱怨愤怒、甚至撂挑子，找主管“算账”，弄得鸡飞狗跳，不仅自己的做人处事起了负面效应，弄得大家都不顺畅。同样，在评优晋级中，大家公认的优秀，既是做人优秀又有工作突出的业绩，得到满满的票数，得到嘉奖、晋级感到应该和佩服，有业绩但做人有点欠缺的，却受到大家的质疑，支持度不够高；成绩中等做人较好的，可能得到大家的拥护更多一些；而成绩较差做人一般的，更不受大家待见了，很少有人拥护；那些平时不正常上班，造谣生事、挑拨离间者，得到更多的是冷淡、反对或漠视。不可否认，每个人都有想好的愿望和努力，但是，为什么结果会有很大的不同呢？个人做人处事的孬好，起源于价值观的建立，分歧在于评价标准的解读和认知问题上。两个人之间闹矛盾，矛盾点在哪里呢？是“对与错”的标准不一样，“公说公有理婆说婆有词”，“我是对的！你是错的！”如果标准一致的话就不会出问题；如果两人比较孰优孰劣，像聘任主管与被聘任人的评价不同，则是评价标准不一样；如果对工作评价的优劣有不同看法，则是对制度的解读不同了；而一旦进入到奖惩的层面，公正公平这两大因素就必须由公开来决定了，公开大家的所思所想所欲，在平等的基础上对比所欲，达成共识，才能达成坦诚接受奖惩。至于聘任如否去留问题，做到理解、谅解就不错了。显然，建立团队知晓对错、明确优差、坦诚奖惩、理解去留的做人处事文化十分必要。知晓对错，是做人优差的前提。什么是对错？对错的辨别其实很难。目标可以达成一致，都希望中华民族能够雄立于地球