招聘甄选及面谈技巧.ppt

招聘甄选与面试技巧 黄冠剑 招聘的目的 企业规模/业务的发展 填补空缺 人才储备 公司转型 公司形象宣传 招聘工作的成本 可避免的 错误的面试决定 损失工资及福利 给公司其他员工留下不良的印象 可能损害公司的形象 不可避免的 刊登广告或其它招聘途径的使用 支援人员的时间 行政工作 面试人员的时间 常规招聘的工作流程 A．收到招聘申请 B．审核招聘申请 C．选择招聘途径，发布招聘信息 D．收集应聘资料 E．HR初步筛选应聘资料 F．HR进行初步面试 G．用人部门进行复试 H．资料审查（背景调查） I．聘用程序审核 J．入职手续办理 面试中的位置排列 尽量采用A、B形式，避免采用C、D形式 甄选应聘者的方法 职业评估中心 内外引荐 占星学 笔迹学 笔试 专业测验、案例分析、心理测试 面试 面对面交流、了解 行为观测 角色扮演、小组讨论、等待、用餐 背景调查 原公司HR、原直属上司、旧同事 招聘的途径 内部招聘 调岗 晋升 内部公开招聘 外部招聘 报纸/杂志广告 互联网（公司、专业网站） 人才顾问公司 校园招聘 员工推荐/客户推荐/个人自荐 人才招聘会 公司应聘者资料库 劳务公司 电视广告 招贴广告 内部招聘的优点 节省额外的招聘、筛选、培训等费用 内部提升是对员工过往工作表现的认可，员工满意度较高，具有较大的激励作用 内部调动可开拓员工的视野 主管人员对员工表现较熟悉 员工对公司文化较认同 内部招聘的不足 某些中、高层人员内部招聘不到 某些空缺也需要有其他公司经验及专业知识的人员加盟 不能引进新的知识及思维，容易造成近亲繁殖 未提升的人会心怀不满（红眼病） 招聘问题仍未解决 员工推荐优点 吸引公司更多的同事支持招聘工作 被推荐者的情况一般较适合空缺职位 成本费用较低 员工推荐缺点 只适用于一般的工作岗位 评估时较容易受推荐人的影响 推荐人与被推荐人亲属关系比较复杂（甚至是直接亲属关系） 面试的目的 判断应聘者是否胜任有关工作 评估应聘者能否适应公司文化 估计应聘者能否与同事合作愉快 观察应聘者的心态是否与公司期望一致 面试的三个阶段 面试的准备工作 面试的过程 评估应聘者 面试的准备工作 拟定人选要求 审核应聘者的履历及申请表 准备面试的有关问题(题库） 拟定人选要求 使用拟定的工作岗位说明书 与用人部门直属上司商讨 人选资格 品德——正直、诚实、勤恳 态度——积极、责任心、合作精神 才能——语言、计算等一般能力 资历——工作经历及所需具备的相关经验 教育背景——学历 个人状况——如婚姻、家庭状况 性格——个人特性，例如是否适合群体工作 智力——解决问题的能力 兴趣——工余活动 动机——自发性 体格——例如身高、健康状况 应分为下列两类 ——理想条件（有则更佳） ——必要条件（必要） 审核申请表 寻求正面的相应条件 学历 技能 工作经验 找出不详细资料 寻求反面资料的指标 正面相应条件 教育 学历水平与要求一致 可接受的语文、计算能力 履历表 格式正确、表达意思清晰 工作经验 与应聘职位相关的工作 遗漏了什么 对工作范围的描述不完整 工作变换期间的“空白”记录缺乏解释 没有说明要求薪酬范围 资料欠详细 反面的指标 缺乏工作经验 工作史上出现长时间的空白 工作转换频密 职责水平下降，表现为：职位、下属数目、公司规模 职业生涯目标飘忽 薪酬要求过高 不愿详细填写申请表 字迹潦草、敷衍了事 面试人员的准备 预留足够的时间作准备 细阅工作说明（携带岗位说明书） 细阅申请表 计划好面试的每个步骤 列出要问的问题（携带题库） 穿着得体的服装 营造合适的面试环境 准备设施 确保已预备适当的面试室 通知接待员应聘者何时到达 确保面试室 清净、舒适 无干扰 温度适中 光线适合 座位安排恰当 提问的准则 避免发问暗示答案的问题 （你是一个负责任的人吗？） （这个岗位要很细心才可以胜任，你做事很细心吧？） 小心使用“为什么” （为什么离开原单位？） （为什么选择本公司？） 每次只发问一个问题 小心选择问题 80%聆听，20%讲话 面试测评的主要内容 仪容仪表 专业知识 工作实践经验 口头表达能力 分析、解决问题能力 反应能力、应变能力 人际交往能力 自我控制能力与情绪稳定性 领导、管理能力 学习、发展能力 行动、创新精神 职业道德、团队精神 上进心、进取心 求职动机 业余兴趣与爱好 面试的步骤 1．建立默契 亲自迎接应聘者 欢迎应聘者的到来 利用友好的对话令对方放松 以回答对方的问题开始，创造双向沟通的气氛 2．收集有关应聘者的资料 提问开放式的问题（对应为闭合式） 积极聆听 寻求相反的证