A-3-薪酬设计和实施.pptxVIP

薪酬设计与实施Salary design and Implementation目录content0305020104薪酬管理薪酬设计调整薪酬3—P薪酬概述制定薪酬策略01薪酬社会层面——收入 01 企业层面——成本02概念 员工层面——报酬03薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。薪酬构成奖金津贴补贴基本工资基本工资奖金津贴及补贴职工收入的主要、部分。 为了奖励和刺激职工努力提高劳动效率、增加效益。附加薪酬02薪酬管理概念薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。目标薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬设计体系薪酬日常管理薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬管理目标 效率目标 公平目标 合法目标用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。分配公平、过程公平、机会公平。企业薪酬管理的最基本前提。薪酬管理的目的一、让人才脱颖而出二、吸引关键人才三、基本的安全保障四、价值的肯定 五、结成利益共同体033—P薪酬概述与业务发展紧密相关的薪酬管理薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率业务战略业绩表现附加价值企业文化外部环境人力资源管理：3-P模型 Role clarification 岗位澄清 Objective setting 目标锁定Performance review 业绩评估 Position evaluation 岗位评估 Compensation 薪酬 Person development 人才发展不同类别的员工注重不同的P 岗位 个人 绩效事务性员工 员工承担具体 不需要太大的薪酬 要求激励整个团队，利润分成 职责 差异 需要区分管理 需要较大的薪酬 需要鼓励员工体现出其素质水平专业人员者和下属 差异 较少仅根据岗 由于素质而产生的 部门或业务条线负责人必须迅 高层经理 位而形成的差 差异较小 速拿出绩效结 异 3P薪酬管理 内容对象何时如何多少岗位评估组织组织周期评估委员会 参考年薪 年度参考薪酬的统一调 整 无薪资范围人员评估能力能力周期从90度—180度—360度评估小组 相对于参考薪酬的实际付薪 监控市场、支付市场溢价绩效评估业绩结果商业周期绩效计划+绩效评估讨论会 短期和长期可变激励 不作为个人调薪的主要依据 不作为个人晋升的主要依据04制定薪酬策略 薪酬策略 薪酬策略是“公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支 持公司商业策略和人力资源策略，是薪酬管理的原则与思路： 与经营战略和期望的企业文化相吻合。 指导薪酬管理与设计的方向。 沟通的基础。 作为薪酬体系评估与监督的标准。薪酬策略的内容薪酬的水平市场竞争力和公平性之间的关系薪酬与企业绩效之间的关系薪酬与员工绩效、技能和素质之间的关系薪酬体系的灵活程度员工参与薪酬体系设计的程度沟通策略透明度薪酬策略 成本 跟随 领先如何制定薪酬策略理解企业经营战略访谈高层管理人员以及一线经理与员工进行核心小组会谈与”最佳操作“和行业趋势进行比对将全球/母公司战略引入本地市场准备书面薪酬原理/策略取得高管层和薪酬委员会的认可05薪酬设计调整 薪酬设计考虑的因素 机构规模 工作性质 文化供应/需求 付薪政策激励的因素 负担能力 地点 机构类别员工的期 望1、职位分析2、职位评价6、薪酬体系的实施与修正薪酬设计的步骤3、薪酬调查5、薪酬结构设计4、薪酬定位薪酬设计的基本原则外部内部绩效 基于外部竞