第1章 人力资管理概述.pptVIP

为什么要学习人力资源管理？ 作为管理者 作为非管理者 怎样学习人力资源管理？ 课程性质:专业主干课程 课程成绩考评：平时占30%；期末占70% 学习的形式：讲授 小组讨论 学习要求：全心投入、系统掌握、互动参与 HR课程的适用范围： 各类组织（不仅仅是一般意义上的企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织） 各类管理者（不仅仅是人力资源管理专业） HR课程学习的目的 更新观念 掌握HR专业知识 提高管理技能 参考教材与期刊 第一章 人力资源管理概述 第二章 战略人力资源管理 第三章 工作分析与工作设计 第四章 人力资源规划 第五章 招聘与挑选 第六章 培训与开发 第七章 职业生涯管理 第八章 绩效管理 第九章 薪酬管理 第十章 福利 第十一章 劳动关系 第十二章 安全与健康 第十三章 全球企业的人力资源管理 第1章 人力资源管理概述 本章学习目标: 1.了解知识社会中的人力资源管理问题 2.理解人力资源管理在企业中的战略地位 3.了解人力资源管理的发展和演变 4.理解人力资源管理者的角色和任职资格 第一节 知识社会的来临 一、知识社会中的知识工作者 彼得.德鲁克指出：“在20世纪，管理最重要的、事实上真正独特的贡献是制造业手工工人生产率50倍的提高。在21世纪，管理需要作出的最重要的贡献，同样地是增进知识工作与知识工作者的生产率。20世纪一个公司最宝贵的资产是它的生产设备。21世纪不论是企业机构还是非企业机构，它的最宝贵的资产是它的知识工作者和他们的生产率。” 知识社会的来临表现在多个方面， 从劳动者的角度看发生的转变： 1.体力劳动 脑力劳动 2.物质型生产 非物质型生产 3.知识工作者逐渐成为社会的主体 什么是知识型员工？ 美国学者彼得·德鲁克最早提出“知识型员工”的概念，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。  思考问题：知识型员工有哪些特点？ 二、知识社会中的人力资源管理问题 当代人力资源管理面临的挑战 知识化的挑战 全球化的挑战 信息化的挑战 当代人力资源管理的发展趋势 （1）战略性人力资源管理 （2）人力资源价值链管理 （3）注重知识管理 （4）突出人本管理 （5）组建学习型组织 第二节 人力资源概述 一、人力资源的含义 资源：资财之源，一般指天然的财源。 资源是为了创造物质财富而投入生产活动的一切要素。 企业生产需要四种资源: 物质资源 财务资源 知识资源 人力资源 哪种资源最重要？为什么？ 人力资源重要的原因： 一是人力资源的能动性； 二是人力资源成本所占比重越来越高。 人力资源的相关概念 人口资源 人口数量 劳动资源 劳动力人口 人才资源 较强能力或专门 技术，杰出人力资源 天才 某一领域，特殊才华 相关概念关系图 二、人力资源的特征 1.主观能动性。主观能动性、创造性。 2.两重性。既是生产者，又是消费者，具有高增值性。 3.时效性。人的生命周期各阶段体能和智能不同。 4.智力性。不仅具有主观能动性,还是科学文化的载体。 5.可再生性。自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。 6.社会性。人是一切社会关系的总和。价值观和行为受民族文化和社会环境影响。 人力资源的构成内容 三、 我国人力资源的特点 1.人力资源非常丰富 2.劳动年龄人口呈较快的增长势头。 3.劳动力整体科学文化水平低、素质差 思考：面对这样的情况我们应该怎么做？ （二）人力资源管理与开发的关系 人力资源管理包括了人力资源经济运动的总过程。 它主要反映对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员以招聘、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。 人力资源开发主要包括国家和企业(组织)对所涉及范围内的所有人员进行正规地智力开发、职业培训和全社会的启智任务. 两者即有联系又有区别。 人力资源管理与开发的区别： 从学科角度:人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理则属于管理学科的一个分支。 从范围上看: 人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期，而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人； 人力资源开发虽然也涉及到微观问题，然而更多地则属于宏观的政策和目标管理，而人力资源管理更多地则属于微观的操作性