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浅议双重劳动关系 摘 要 双重劳动关系在现实生活中大量存在，文章分析了双重劳动关系的性质；以及现状和产生的原因；着重对双重劳动关系的法律提出了一定的完善建议。 关 键 字 双重劳动关系 劳动法 竞业禁止 一、双重劳动关系概述 （一）双重劳动关系概念 双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系,双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的,或表现为一个是法定的劳动关系,另一个却是事实上的劳动关系。简单的理解就是劳动者在没有和原用人单位解除劳动合同，终止劳动法律关系的情况下又在其他单位参加工作获取劳动报酬而形成的劳动关系。 （二）双重劳动关系性质 双重劳动关系在现实生活中大量存在，如下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。对于双重劳动关系来讲，如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系 发生纠纷诉至法院，由于现行立法未作明确认定。如何认定这一关系的性质则成为司法实践中比较有争议的一个问题。 1．第一种意见认为，对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系，如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。 2．第二种意见认为，对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系不能简单地认定为劳务关系，而应认定为事实劳动关系。对于双重劳动关系的性质，不能简单地将第二种劳动关系归为劳务关系。因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面符合劳动关系的基本特点，即是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同。将双重劳动关系中第二种以外的关系作为劳务关系来处理，显然对劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得劳动法或社会保险法的保护。因此，在目前立法还未明确规定前，至少应将其看作事实劳动关系来处理，而不应视为劳务关系。 二、双重劳动关系的现状和产生的原因 当前,双重劳动关系在现实生活中大量存在,总的来说可以归结为两个大类:一种是经济体制转型造成的双重劳动关系,原有计划经济体制下的职工下岗或停薪留职,挂靠原单位的同时到另一单位工作,原单位为职工保留档案关系、社会保险关系,但是没有工作任务安排给劳动者,劳动者与用人单位只是名义上的劳动关系,而劳动者为另一用人单位提供劳动,该用人单位除了给付报酬外,劳动者的工作档案和社会保险关系与第二个用人单位无关(以下简称为经济体制转型造成的双重劳动关系);另一种是法律明文规定的非全日制用工,根据《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》,劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。但是劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时。 双重劳动关系产生的原因是多方面的,一方面,原有计划经济体制向市场经济体制转变过程中,国家出台相关法规、政策(如1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》)允许和鼓励的企业职工下岗和停薪留职,自找出路。这些“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其所在企业,有一小部分在享受企业发放的生活费、社会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等的同时,到社会上合法地再谋取其职;更大一部分下岗职工只是保留一个国有或集体企业职工的身份,没有领取任何工资、生活费等福利,甚至企业也因停产半停产无法为职工缴纳社会保险费。以上这些所谓的“在册职工”与新的用人单位建立事实劳动关系,但新的用人单位确以此为由,不和劳动者签订劳动合同,也就不缴纳社会保险费。这些“在册职工”形成一方是有名无实的劳动关系,另一方却是有实无名的劳动关系,这种局面一直发展至今。另一方面在市场经济条件下,社会朝着多元化方向发展,劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化,劳动者与生产资料相结合的形式变得多样,劳动形式发生了改变,必然要求劳动者以一种灵活的方式就业,一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的。 然而立法上除了劳动和社会保障部出台《关于于非全日制用工若干问题的意见》([2003]12号)对非全日制用工这种双重劳动关系的地位给予明确的地位和保护外,对由于经济体制转型造成的双重劳动关系却持一种模糊不清的态度:我国《劳动法》第99条规定“:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”劳动部1995年309号文件即《劳动部关于贯彻执行