急诊护理人员心理契约与离职意愿的相关性研究.docVIP

　　急诊护理人员心理契约与离职意愿的相关性研究 --研究显示,当单位与员工的心理契约匹配合理时,彼此满意自身的付出与回报,有利于员工的职业认同和提高对单位的满意度,有利于单位组织的良性发展,从而形成良性循环;反之,双方对彼此互不满意,心理契约破裂,从而降低员工对单位的职业认同和满意度,严重者会萌生离职意愿,进而影响单位的人员稳定,不利于单位及员工发展#65377;因此,发生意外情况时容易引发医疗纠纷,急诊科护理人员因工作量大#65380;纠纷多和工作场所暴力发生率高,离职意愿高于其他科室,造成护理人员的流失#65377; 本研究通过调查急诊护士的离职意愿和心理契约现状并分析两者的相关性,为促进医院科学#65380;人性化管理提供实证依据#65377; 1资料与方法 1.1一般资料 急诊科是医院抢救危重患者的前线,由于患者病情急#65380;重且变化快,往往患者自身及家属均没有足够的心理准备#65377;2014年5—8月随机选择本市5家综合医院的120名急诊护士为研究对象,其中男2人,女118人;年龄21~52岁,平均(34.6±10.2)岁;职称:护士22人(18.33%),护师38人(31.67%),主管护师52人(43.33%),副主任护师及以上8人(6.67%);文化程度:中专25人(20.83%),大专72人(60.00%),本科及以上23人(19.17%)#65377; 1.2调查方法 调查前,先向被调查者解释调查目的和调查表的填写方法,在获得调查对象同意后发放问卷,要求护理人员独立填写问卷,填写完毕后当场收回#65377;共发放问卷128份,收回126份,回收率为98.44%;经核查有效问卷120份,有效率为95.24%#65377; 1.3研究工具 1.3.1一般资料调查表 自行设计“急诊护士一般资料调查表”,调查内容包括性别#65380;年龄#65380;学历#65380;职称#65380;工作时间#65380;夜班频率#65380;薪酬水平及工作满意度情况等#65377; 1.3.2心理契约问卷 采用心理契约问卷调查急诊护士的心理契约水平,该问卷由组织责任和员工责任两个量表组成,共39个条目,其中组织责任量表共21项,又分为组织规范责任5项#65380;组织人际责任9项#65380;组织发展责任7项;员工责任量表共18项,又分为员工规范责任6项#65380;员工人际责任5项#65380;员工发展责任7项#65377;本问卷采用Likert 5级计分,“非常不符合”计为1分,“不符合”计为2分,“不确定”计为3分,“比较符合”计为4分,“非常符合”计为5分#65377;分值越高,心理契约的匹配程度越高#65377; 1.3.3离职意愿量表 采用李经远修订的离职意愿量表(中文版)调查急诊护士的离职医院,该问卷包括6个条目,3个维度,即离职意愿1(表示辞去工作的可能性),离职意愿2(表示寻找其它工作的动机),离职意愿3(表示获得外部工作的可能性)#65377;评分为1~4级,采用反向评分法,“经常”计为4分,“偶尔”计为3分,“甚少”计为2分,“从不”计为1分#65377;分数越高,离职意愿越强#65377;为了更好地反映离职意愿的强弱,将离职意愿划分为4个等级,分别为3分(很强)#65377; 1.4统计学处理 采用SPSS16.0对数据进行统计分析,计量资料用x±s表示,采用t检验;计数资料采用χ2检验;采用Pearson相关分析探讨其心理契约和离职意愿的相关性,P2结果 2.1急诊护士离职意愿和心理契约得分 有研究表明,通过加强医院对医护人员人文的关怀,关注医院医护人员的工作压力及内心诉求并采取切实可行的措施加以解决,可提高医护人员与医院间心理契约的匹配程度,帮助医护人员缓解工作压力#65380;稳定工作情绪,打消离职意愿#65377;急诊护士的离职意愿总分为(13.13±3.78)分,条目均分为(2.31±0.42)分;急诊护士的心理契约总分为(160.43±17.64)分,条目均分为(4.46±0.85)分,其中员工规范责任得分最高为(4.73±0.84)分,组织规范责任得分最低为(3.52±0.87)分#65377; 2.2离职意愿与心理契约的相关性分析 Pearson相关分析显示,急诊护士离职意愿与心理契约总分及各因子均呈负相关(均P3讨论 从心理契约的匹配情况方面分析,急诊护士认为自己的付出与回报不平衡,付出明显多于回报,这就使急诊护士出现心理失衡,导致其产生情感#65380;态度和行为上的负性反应,导致出现工作疲倦感,甚至产生离职行为#65377; 3.1急诊护士离职意愿现状分析 本研究结果显示,急诊护士的离职意愿总分为(13.13±3.78)分,条目均分为(2.31±0.42)分,说明急诊护士