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人力资源管理实用教程 第8章 薪酬和福利管理 第8章 薪酬和福利管理 8.1 薪酬概述 8.2 员工薪酬体系 8.3 员工福利 8.4 社会保险 8.1 薪酬概述 薪酬与薪酬管理的含义 薪酬的功能 影响薪酬水平的因素 薪酬管理的误区 一. 薪酬与薪酬管理的含义 薪酬 是报酬的一部分，是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。一般可分为直接薪酬（工资、奖金、津贴、股权）和间接薪酬（福利等）。 薪酬管理 是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 例：IBM公司的薪酬构成 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同； 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持； 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年； 休假津贴——为员工报销休假期间的费用； 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献； 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励； 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励； 住房资助计划——公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使 员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题； 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决； 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障； 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心 员工每时每刻的安全； 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等； 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。 二. 薪酬的功能 薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提 薪酬的激励作用 信息传递的功能 它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据 三. 影响薪酬水平的因素 四. 薪酬管理的误区 薪酬结构不合理 薪酬远远低于同行业水平 与薪酬相关的制度不配套 过度人性化管理，导致凭好恶定薪酬 考核不到位 薪酬设计缺乏前瞻性 8.2 员工薪酬体系 员工薪酬体系的涵义 目前典型的薪酬体系 薪酬体系的设计 薪酬体系设计的原则 一. 员工薪酬体系的含义 二. 目前典型的薪酬体系 职位薪酬体系 技能/能力薪酬体系 绩效薪酬体系 年薪制 三. 薪酬体系设计 1.工作分析 工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写职位说明书。 2. 岗位评价 1）岗位评价的一般步骤 （1） 成立岗位评价小组 （2）选择岗位评价的方法进行岗位评价 岗位评价的常用方法——岗位排列法 分为两种 定限排列法。其工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 配对排列法。其工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 岗位评价的常用方法——岗位分类法 含义 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 一般步骤 ①确定岗位类别的数目。 ②对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 ③将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 ④当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。 岗位评价的常用方法——要素比较法 含义 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 岗位评价的常用方法——要素比较法 一般步骤 ①获取岗位信息 ②确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。 ③选择关键基准岗位 ④根据薪酬要素将关键岗位排序 ⑤根据薪酬要素确定各岗位的工资率 ⑥根据工资率将关键岗位排序 岗位评价的常用方法——要素计点法 含义 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力