2013年度11月二级人力资源管理师真题(原题版+答案版FLY).doc

2013年11月份人力资源管理师二级真题 第一部分职业道德 单项选择题 在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是( ) 自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事 社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该” 人们在长期的社会生活中所形成的行为规范 长辈们说应该就是应该，反之弃然 道德与法律比较，二者的区别是（ ） 道德比法律产生的早 道德不如法律的作用强 道德依附于法律 道德的适用范围小 企业文化的整合功能是指（ ） 对人们起到整顿效用 增强人们的归属意识 抑制功能 激励作用 符合文明礼貌具体要求的是（ ） 市场经济条件下，做生意要讨价还价 从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺 饰品华丽，以招徕顾客 主动向顾客介绍情况，当好参谋 下列描述中，合乎语言规范要求的是（ ） 您走好 请稍后 嘿 您请便 下列成语中，其核心体现爱岗敬业精神的是（ ) 三顾茅庐 庖丁解牛 买椟还珠 刻舟求剑 职业责任的特点是（ ） 明确的规定性 非物质利益相关性 人为性 非强制性 下列做法中，体现了诚实守信要求的是（ ） 知耻后勇 凿壁偷光 童叟无欺 程门立雪 多项选择题及道德表现题暂无 第二部分理论知识 单选题 下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 27、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 劳动法律 宪法 国务院劳动行政法规 劳动规章 PDCA循环包括执行处理检查计划，排序正确的是（ ） （ ）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 光环效应 投射效应 首因效应 刻板印象 下列关于员工激励的说法，不正确的是（ ） 任何一种激励方法都不是万能的 对员工的激励不应达到满意效果 员工对激励做出的反应需要一定时间 对员工的激励一定会产生直接反应 下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ） 更加强调管理的系统化 更加强调管理手段的现代化 更加强调管理的规范化 更加强调管理技术的静态化 静态的组织设计理论不研究（ ）等方面的问题。 行为规范 组织体制 信息控制 部门结构 （ ）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 独立型 模拟分权制 依托型 多维立体制 进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（ ）不属于部门结构模式。 直线职能制 咨询机构 超事业部制 事业部制 （ ）不属于组织结构分析的内容 各种职能的性质及类别 员工与岗位之间是否匹配 决定企业经营的关键性职能 内外环境变化对企业组织职能的影响 企业结构整合的过程包括：互动阶段拟定目标阶段控制阶段规划阶段，排序正确的是（ ） 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（ ） 计划期人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数 计划期人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数 计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数 报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数 下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（ ） 人力资源预测的方案和过程相对简单易行 要求预测者具有高度的创造性和分析能力 人力资源预测所面临的环境具有不确定性 人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划 （ ）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。 趋势外推法 人员比率法 回归分析法 转换比率法 下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（ ） 趋势外推法最简单，自变量只有一个 回归分析法不考虑不同自变量之间的影响 趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 经济计量模型法一般只在管理基础比较薄弱的小公司采用 （ ）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。 选拔性 考核性 开发性 诊断性 （ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 一次量化 二次量化 类别量化 模糊量化 对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（ ） 心理技术 FRC技术 投射技术 问卷技术 对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（ ） 面试 情景测验 智力测验 心理测验 （ ）不是员工素质测评结果的分析方法 要素分析法 曲线分析法 综合分析法 岗位分析法 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ ） 第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力 “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。 压力性 知识性 思维性 经验性 招聘过程中经常用到群体决策法，关于这种方法的论述，不正确的是（ ） 需要组建决策团队 由不同背景的人进行评价 增强了招聘的主管决策性 需要利用运筹学原理 设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（