第六章 薪资结设计【薪酬管理类】.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 表6-9a 各职位等级最高点值之间的绝对级差恒定（差异比率递减） 表6-9b 各职位等级最高点值之间的绝对级差逐渐递增 表6-9c 各职位等级最高点值之间的差异比率恒定（绝对级差递增） 表6-9d 各职位等级最高点值之间的差异比率递增 表6-10 根据表6-9a中的方式对职位进一步等级划分，划分为11个等级 划分职位等级数量的4种方法 薪资结构设计的步骤 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 顺序 职位名称 点 数 市场薪酬水平（元） 1 出纳 140 1530 2 离退休事务 主办 210 1800 3 无 - - 4 行政事务主办 260 2030 5 - ? 6 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 335 345 355 355 2300 2300 2430 2560 7 招聘主管 405 2920 8 会计主管 425 3160 9 项目经理 470 3600 10 无 - - ? 11 ? 总经办主任 财务部经理 市场部经理 545 550 565 4900 5300 5700 薪酬区间的中值 1530 1732 1962 2221 2515 2848 3224 3651 4134 4681 5300 无 - 建立薪酬曲线 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结 合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。 薪酬曲线举例 100 200 700 1 000 7 000 市场平均 薪酬水平 （元） 职位评价点数 薪酬曲线 A B 内外结合 表6-11 图6-8 散点图 用最小二乘法求出反应薪酬趋势的回归直线方程。 求出a、b后，把点值带入X，即可求得Y 表6-12 薪资结构设计的步骤 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。 等级 所在区间点值跨度 ? 职 位 内部 评价 点值 市场平均薪酬水平 薪酬 区间 中值 比较比率 （区间中值/市场薪酬水平） 11 527＋ 市场部经理 财务部经理 总经办主任 565 550 545 5700 5300 4900 ? 5300 93％ 100％ 108％ 10 488－526 无 ? － 4681 － 9 449－487 项目经理 470 3600 4134 115％ 8 410－448 会计主管 425 3160 3651 116％ 7 371－409 招聘主管 405 2920 3224 110％ 6 332－370 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管 355 355 335 345 2560 2430 2300 2300 ? 2848 111％ 117％ 124％ 124％ 5 293－331 无 ? － 2515 － 4 254－292 行政事务主管 260 2030 2221 109％ 3 215－253 无 ? － 1962 － 2 176－214 离退休事务主管 210 1800 1732 96％ 1 137－175 出纳 140 1530 1530 100％ 对问题职位进行调整 一般来说，｜ cr-100%｜=10%，这样的职位可以接受；否则，可以适当调整 表6-14 行政事务主管、总经理秘书、工会财务主管可以予以调整，因为他们的内部职位评价点数较高，而外部市场上的职位价值相对低一些 薪资结构设计的步骤 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 3885 3110 4660 4275 3420 5130 4700 3760 5640 5215 4170 62