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组织公民行为 过去的组织管理研究，常采取数量取向的工作绩效测量方式，例如：生产量、营业额等。但是这种测量指针并不适用于组织中所有的员工身上，组织中有些员工的工作绩效是无法以生产量、营业额这些具体指标来指称。因此，寻找一个能够促进组织效能，并且可以用来说明员工表现的适当指标是刻不容缓的事，「组织公民行为」的研究概念，便因此孕育而生（Bateman Organ, 1983; Smith, Organ Near, 1983）。 组织公民行为与管理绩效的关系 组织公民行为的展现，可以用来描述一个员工对组织是否具有向心力，是否愿意继续为组织效力，并且可作为该员工工作表现的参考指标之一。Podsakoff 、Ahearne、及MacKenzie（1997）以生产线员工为研究对象，结果发现组织公民行为与工作绩效的质与量上均有显著的正相关，显示组织公民行为确实可以有效地用来指称工作绩效，作为工作绩效的指标。 组织公民行为的定义 Katz（1964）认为若要增进组织效能，则员工必须具备三个要素。 第一，个体进入组织当中，并且持续留在组织中； 第二，个体必须执行工作角色的要求； 第三，个体必须从事创新、自发性的行为，而这些行为不是工作角色中所规定的行为， Smith 、Organ 、及Near（1983）定义第三个要素为组织公民行为。 Organ （1988）对组织公民行为下这样的定义：组织公民行为是个体自发性的行为，此行为不会直接或明确的受到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的发挥。大多数组织公民行为的研究是采取此定义。 相关的概念 过去组织公民行为的研究中，有学者提出相关的概念，例如： 利社会组织行为（prosocial organizational behavior）（Brief Motowidlo, 1986）、 组织自发行为（organizational spontaneity）（George Brief, 1992）、 角色外行为（extra-role behavior）、 公民义务（Graham, 1991）（Van Dyne LePine, 1998）（civic citizenship）等。 这些名词的意义，在说明员工表现某些行为是属于自发性的、自愿的，是与作业（task）或技术表现（technical performance ）有所不同的行为，并且这些行为的展现与否，不会受到工作表现的影响，而是受到员工的态度及本身气质所影响。 相关概念分析 虽然上述名词在定义上看似相似，但是这些名词之间还是有些许的差异存在。 利社会组织行为是一个比较广泛的定义，包含了所有对该组织有利或有害的助人行为，因此，组织公民行为是被包含在利社会组织行为之中。并且，组织中的员工若是因为帮助他人而妨碍了组织的发展或绩效，这也是属于利社会组织行为的范畴中。 组织自发行为的意涵较接近组织公民行为，但组织自发行为只适用在功能性的行为上，属于组织酬赏系统的一部份，而组织公民行为不直接与酬赏系统有关。 角色外行为是指组织成员主观的认定哪些行为表现，不是属于自己工作范畴中的一部份，而组织公民行为则是客观的认定，不属于个体工作说明书中的一部分，但是却能提升组织整体效能的行为属之。 组织公民行为、利社会组织行为、组织自发行为、以及角色外行为这四个名词，在定义与内容上不尽相同。但是四者之间存在的共同点是，此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。 二、组织公民行为的建构 最早对组织公民行为进行实证研究的学者是Bateman 与Organ（1983）， Bateman 与Organ 以「单一建构-单一路径」（one construct-one path）的方式来探索可能影响组织公民行为的前置因素，并且认为组织公民行为是单一建构的概念。 Smith 、Organ 、及Near（1983）认为组织公民行为不是单一建构可以解释的，Smith 等人要求基层管理者说明他希望部属能够表现出哪些行为，而这些行为不是主管要求部属去表现的，也不是员工为了获得组织给予报酬而去表现的。 Smith 等人依据访谈所得到的结果，提出组织公民行为的两个构面：利他（altruism）与一般顺从（generalized compliance），利他指在工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或是团体；一般顺从指员工会遵从关于工作场域的管理、出席、时间运用等规定与政策。 另外补充三个构面： Organ（1988）认为Smith、Organ 、及Near（1983）所提出的组织公民行为架构无法完整地说明其内涵，因此另外补充三个构面： 谦恭有礼（courtesy）、 运动家精神（sportsmanship）、 及公民美德（civic virtue）。 因此，使得组织公民行