CH04 招录用面试 .ppt

0 0 二、评价中心技术 案例：北京大中电器的人才选拔方法 简历初步筛选 赴京面试 观看韩剧《商道》，并演讲； 进入大中电器的一家店面，停留一个星期，不限岗位和职责范围，一周后向面试委员会递交改进方案，并陈述观点。 0 三、评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 模拟管理系统或工作场景， 采用多种评价技术和手段， 观察分析行为和心理。 测量 管理能力和潜能 0 4、管理游戏 3、角色扮演 2、无领导小组讨论 1、文件筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 具体方法 三、评价中心法 0 无领导小组讨论 无领导小组讨论 LGD（Leaderless group discussion） 把几个应聘者组成一个小组（一般来说5-7人），给他们一个议题，事先并不指定主持人，让他们在规定的时间内展开讨论以解决这个问题，给出一个决策。 应用 校园招聘 公务员选拔 0 无领导小组讨论 无领导小组题目的设计 开放式问题 如：好的管理者应具备哪些素质？ 特点 范围广，没有固定答案 主要考察被试者思考的全面性、针对性，能否提出新见解； 答案易趋同 0 无领导小组讨论 无领导小组题目的设计 两难式问题 如：在企业中好的管理者应注重公平还是注重效率？ 特点： 答案各有利弊，有对等性 易引起争议； 0 无领导小组讨论 无领导小组题目的设计 排序选择式问题 举例：工商学院首届模拟招聘大赛题（附照片） 特点 没有固定答案，易于形成争议，是大多数企业在校园招聘中倾向选择的题型。 0 无领导小组讨论 无领导小组题目的设计 资源争夺式问题 如：奖金分配问题 实际操作式问题 如：给一些简易的绳子和木条，在规定时间内构建一座楼房的模型。 0 无领导小组讨论 无领导小组讨论评价标准 被试者参与有效发言次数的多少； 被试者能否消除紧张气氛，说服别人，调节争议，并最终使众人达到一致的意见； 被试者能否提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同的意见，并支持或肯定别人的意见； 被试者能否倾听别人的意见，互相尊重，在别人发言时不强行插嘴； 被试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力； 被试者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。 0 无领导小组讨论 优点 适合销售、人力资源等需要人际沟通岗位的选拔； 在被评价者之间形成互动； 过程真实，易于客观评价； 被评价者难以掩饰自己的特点； 测评效率高； 0 无领导小组讨论 缺点 题目的质量影响测评的质量； 对评价者 测评标准的要求较高； 应聘者易受同组成员的影响； 不排除个别应试者伪装的可能。 0 案例讨论 习题册P25 案例一 校园招聘工作包括哪些内容？ 0 专题——校园招聘方案 美的制冷家电集团2009届校园招聘实施手册 1. 站在人力资源管理的角度，思考如何来组织和策划一次有效的校园招聘？ 2.站在应聘者的角度，根据校园招聘的测评步骤，思考在校期间该如何进行职业素质提升？ * A（多对一面试）和D（一对一面试）较为可取。 B——面对面的位置让人有压迫感 C——距离太远，不利用观察非言语行为 * * * 0 中南民族大学工商学院 管理系 刘宇璟 招聘选拔的方法 0 招聘选拔的方法 面试 评价中心技术 0 课堂讨论 如果你是面试官，你会问什么样的问题？ 请每个人在纸上写出面试时会提的三个问题。 0 课堂讨论 面试官通常想搞清楚的问题 你愿意做这份工作吗？（工作动机） 你能胜任这份工作吗？（工作能力） 你和其它的求职者相比如何？（个人优势） 0 一、面试 面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈，相互观察、相互沟通的过程。 0 一、面试 面试官的目标 创造融洽的面试气氛，使应聘者能发挥自己的水平； 让应聘者了解企业状况、应聘信息和人力资源政策； 了解应聘者的专业知识、岗位技能和综合素质； 决定应聘者是否通过面试。 应聘者的目标 创造一个融洽的面试气氛，尽量展现自己的真实水平； 有充分时间向面试官展示自己具备的条件； 希望被尊重和理解，受到公平对待； 充分了解自己关心的问题； 决定是否愿意来该企业。 谈话和观察为工具；双向沟通；明确的目的性；预先设计程序；双方地位不平等。 0 一、面试 面试的分类 按标准化程度——结构化、非结构化和半结构化； 按实施的方式——单独面试（序列化）和小组面试（同时化）； 按面试的进程——一次性面试和分阶段面试； 按面试题目的内容——情境性面试和经验性面试。 0 一、面试 结构化面试 按预先确定的题目、程序和评分标准进