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完善供电企业人力资源管理初探 　　摘 要：随着经济全球化，企业竞争日趋激烈，作为国民经济基础的垄断行业——供电企业也面临着巨大的机遇与挑战。供电企业的人力资源管理工作如何实现观念创新、管理创新以适应新的形势变化显得尤为重要，文章从人力资源规划、用工体系、绩效考核、培训福利和企业文化等五个方面对完善供电企业的人力资源管理工作提出建议。 　　关键词：供电企业；人力资源规划；劳动用工；绩效考核；培训福利；企业文化 　　中图法分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0046-02 　　1 供电企业人力资源管理中存在的主要问题 　　①人力资源管理观念陈旧。当前，供电企业人力资源管理并未完全摆脱传统的人事管理模式，各单位人力资源管理部门的职能和业务仍仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、员工教育和档案管理等方面的工作，不能适应现代企业人力资源开发与管理的要求。 　　②人员流动机制不够完善。供电企业能进能出的通道尚未完全建立或者并不畅通。长期以来，供电企业原则上只接收应届大学毕业生和转业军人，而且其中员工子女就业占了相当大的比例。这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。同时，供电企业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。这就造成了一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。 　　③竞争机制还不够完备。管理学界普遍认同，员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%的企业才能生存。然而，目前供电企业虽然大都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但缺乏科学的人才评价标准，只将其笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，并未制定具体指标，操作起来人为因素大，影响了员工积极性的发挥。同时，虽然供电企业实行了劳动合同制，但“铁饭碗”并没有真正打破，不论能力如何，能否胜任工作，只要不犯错误，一般不会解除劳动合同，供电企业的流动淘汰率几乎可以忽略不计，企业缺乏生机和活力。 　　2 改进供电企业人力资源管理的意见和建议 　　2.1 编制合理的人力资源规划 　　①制订扁平化的组织结构规划。组织结构是企业内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通杠架，是企业内部分工协作的基本形式。综合当前供电企业的基本情况，企业的组织结构明显具备直线职能制特征，普遍以省公司为一个核算单位，各二级单位的设置行政区划色彩较浓，管理方式受地方行政干预影响较大，组织机构的设置过程中，多头管理的现象还存在，上下对口的观念还没根除，组织结构精简压力大。这种结构层次多，执行力差，效率低，严重制约了企业又好又快地发展。在下一步编制组织机构规划中，要适应精细化、专业化、标准化和规范化的现代企业管理要求，对原有业务整合至相应专业机构，完善各专业管理内部组织体系建设，在满足生产经营实际需要的基础上，不断减少机构层次和职能部门，逐步实现组织机构的专业化、扁平化。 　　②制订合理的人员需求计划。当前供电企业尤其是基层供电企业用工的主要矛盾表现在以下三个方面：一是员工整体素质还不高，学历结构、专业结构、年龄结构不尽合理；二是从业人员总量过剩，主要生产技术岗位严重缺人，一般管理岗位人员综合素质有待提高，中青年技术人才青黄不接，管理人员和后勤人员过多，生产一线人员过少；三是和谐发展与减人增效的统筹安排。我们要引入人力资源管理需求侧理念，在开展人力资源供求预测的基础上，推进标准化岗位设置，按定员组织生产，科学核定各类用工规模和人员配置计划，严格上岗标准，实行竞聘上岗和岗位动态管理，严格控制用工总量，实现用工规模控制与效率目标控制的有机统一，逐步解决实际用工困难。 　　③制订可行的人工成本计划。人力资源管理应建立专门的人力资源会计核算体系，目前的供电企业会计核算并未对人力资源成本进行单独核算，没有将其资本化，这不符合会计核算的配比原则。我们在编制人工成本计划时，要将企业的人力资源会计信息纳入财务报告体系，在强调认真执行国家有关部门的相关政策和法律法规的刚性预算同时，还应当提高人工成本预算的合理性和准确性，对人力资源进行价值确认，加强人工成本的监督和过程控制，逐步过渡到按定员核定人工成本计划，为企业经营决策提供有用的人力资源管理会计信息。 　　2.2 搭建完善的用工体系 　　2.2.1 建立完善的用工制度体系 　　随着新的《劳动合同法》的实施，供电企业普遍存在的正式工、农电工、集体工、临时工和劳务派遣工等多种用工方式有可能引起的用工风险明显增强。据研究，在长期的劳动纠纷司法实践中，根据国家法律法规制订的企业内部用工管理制度，在劳动纠纷案件中具有法律法规同等效用，其作为调解或判决的依据，一直被劳动仲裁部门