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用愿景去激发员工潜能 　　一些世界领袖们很早以前就在为他们的人民提供愿景和激励。温斯顿·丘吉尔鼓励他的国民奉献血、汗水和眼泪，于是，他的国民奋而进行了历史性的努力。甘地、杰克·肯尼迪、马丁·路德·金等都能团结国民，促使伟大的人类发展事业奋进。伟大的商业领袖同样会用愿景激励员工，如ATT的西奥多·韦尔、通用汽车的阿尔弗雷德·斯隆、IBM的汤姆·沃森、苹果公司的史蒂夫·乔布斯和通用电气公司的杰克·韦尔奇。如果你想成为领袖，就必须有一个愿景，必须能看到这个愿景，并把它传达给你的员工。 　　那些不懂得愿景力量的人往往会失败，他们发出的信息缺乏力量、希望和激动人心的内容。1992年年中，在圣迭戈举行的一次竞选总统演讲上，乔治·布什说：“我不在乎所谓的愿景。”很显然，他就没有了愿景可言。从人格魅力和作为一位政治家的才能来说，布什没能让他的信息给人们??下深刻的印象。当人们需要一条河的力量时，他却安静得像一个小水坑。 　　如果你想让你的公司变成一条川流不息的河流，愿景描述是非常重要的。为保证它的有效性，它必须提供一种集体目标的推动力、聚集在一个固定目标周围的聚集力和一系列指引人们追求目标的核心价值。 　　愿景规划 　　要设定一个伟大的愿景，你必须从外部和内部两个方面来看。向外看，设定一个你愿意努力工作以达到的清晰且生动的未来图景。向内看，确定你的组织是怎样构成的，什么对你是重要的，你为什么要开始这次“旅行”。 　　不幸的是，很多人（包括领导者）应付每天发生的事情，占据了他们日程表的主要部分——至少是消耗了他们的大量精力。我们如此聚精会神于今天，以至于我们看不到明天的愿景。我们忙于工作而停止了思考。但是，领导者的一个关键责任，就是在心中始终有一个愿景规划，并与员工分享，尤其是在别人陷于每天的日常工作而迷失方向的时候。 　　与之相似的是，迪士尼公司让人们快乐起来的愿景，使得迪士尼乐园、未来世界（Epcot Center）和阿纳海姆巨鸭（Anaheim Mighty Ducks）的诞生。如果那些早期的漫画家们，仅仅把目标放在画漫画上，我们今天得到的快乐，会有这么多吗？ 　　一般来说，强而有力的愿景规划，来自于强而有力的领导者，他们常常是拥有开创精神和奋发向上的人。在企业创业的早期如此，在多数公司基本成型之后仍然是这样。强而有力的愿景，说明了谁是真正的领导者。他们不是从分析市场中来，也不会被具体的实务所淹没。 　　为创业公司和年轻的公司创造愿景描述的过程，不同于帮助那些创建时间较久、更成熟的组织进行重组或者重建目标。在年轻的公司中，这个过程通常只需某个人努力地把个人的梦想和理念，用某种形式固定下来。因为，对于年轻的企业而言，它们既没有过去可以学习，也没有现在可以依靠，愿景可以随着时间的推移来建立。它更像一项战略，当企业发现了一条道路，愿景就可以变化，直到正确的解决方法被找到。然后，它就被固定下来，成为长期发展可以依靠的根据地。 　　而对于成熟的企业来说，建立愿景往往要靠新领导人和团队共同努力来完成。新的领导和团队通过搜寻公司的过去和现在，找到成功和有力的模式，再将其与自己的梦想和信念结合起来。很多公司都把建立愿景的行动，确定为一种团队行为。但我们发现，这个团队必须非常小，一般是5到7个人，他们必须是对行业非常熟悉，并且受到同事们高度信任的人。 　　兼容的文化 　　人们喜欢在自己和自己的贡献受到尊重的环境下工作。如果没有尊重，那么，每一天的工作都意味着身份受到贬损，而没有多少实现自我价值和作出贡献的感觉。拥有信心、乐观和能力的人，不会在一个不能带给他尊重的环境中工作。 　　如果人们在一个富有挑战的环境里工作，尤其当他们体验到为同事作了贡献时，一般而言，尊敬就会随之而来。大多数人在某一方面都有着宝贵的技能、天赋和洞察力，大多数人都愿意在一个适当的环境下多做一些工作。 　　不幸的是，我们的工作环境没有让我们看到周围同事的真实潜力。因此，一个公司的文化就成为它真正信奉的价值和哲学的载体。它通过员工的日常行为、政策、工作程序、制度、组织体系、决策和每天的行动表现出来。一个组织的文化就像一个人的性格，你可以用一些人性化的字眼儿来描述它。比如，一个欢乐的、有趣的、亲切的地方等。 　　只要你的个性与组织的文化相吻合，你就有可能感到很舒服。有进取心的以结果为导向的性格的人，也喜欢有同样倾向的公司。性格更热衷于程序和制度的人对有相同文化倾向的公司也会感到亲切。 　　随着公司的发展，它的文化也在不断变化。企业在创业期会非常看重企业家精神，随后，就把注意力集中在目标上。他们又会变得很有企业家精神，并进入快速扩张阶段。与这些变化相伴而生的是挑战。一家公司的文化，也许在一段时期内很适应某人的个性，而在另一段时间就不适合。 　　剧烈的文化变革