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弹性福利设计与实施 　　摘 要：随着知识经济成为时代发展的主旋律，作为知识和技能载体的人力资源在企业的长期发展中变得日益重要，已经成为企业的核心资源之一。相应的，如何吸引和留住人才就成为了企业管理的重要任务。在实际管理中，企业通常将员工福利作为吸引、留住和激励人才的重要手段，不过随着员工福利需求的个性化和多样性，以企业为导向的传统福利制度已经难以适应和满足员工需要，而弹性福利作为福利制度的一种新模式，能够弥补传统福利的不足，更好地满足企业和员工的需求。本文将对弹性福利的概念、设计原则和实施步骤进行详细地阐述。 　　关键词：弹性福利；设计原则；实施步骤 　　一、弹性福利的概念 　　弹性福利是指企业在合理的福利预算内，以满足员工的多样性福利需求为出发点和落脚点，为每位员工提供一份福利菜单，员工可以自由地选择和搭配福利组合，因此也被人们称为菜单式福利。与传统的固定福利相比，弹性福利赋予员工更多的自主选择权，鼓励员工积极参与，实现了企业和员工双赢的目的，而传统的固定福利基本上是企业单方面决定的，往往忽略了员工的个性化需求。在不断的实践过程中，弹性福利逐渐形成以下几种类型： 　　（1）附加型弹性福利。这类弹性福利是目前比较普遍、应用比较广泛的一种类型，是指在维持原有福利不变的前提下，再提供额外的福利项目让员工自由选择。此类弹性福利的优势在于额外的福利项目既提高整体的福利水平，又满足了员工的个性化需求。不过，随着福利项目的增多，员工的福利管理会变得复杂和繁琐，管理成本会有所上升。 　　（2）核心加选择型弹性福利。这种福利计划是由核心福利和弹性选择福利两部分共同构成，其中核心福利是企业制度中明确规定的每位员工均可以享受的福利产品，大部分情况下是固定的，不允许员工自由选择或随意变更；弹性选择福利是企业在核心福利之外额外提供的有定价的福利项目，员工可以用自己的福利限额去挑选各种福利项目，但前提条件是福利项目的总额不能超过福利限额，如果选择的福利项目总额超过福利限额，超额的部分需要员工自己支付，这种福利计划可防止员工因不理性的选择而使自身利益受到损害，不过员工的选择范围也相对缩小了。 　　核心加选择型福利与附加型弹性福利比较相似，容易混淆，两者的区别在于核心福利部分，前者是在重新设计或合理调整原有福利的基础上，再决定核心福利包含哪些内容，而后者的核心福利则是原封不动地来自原有福利计划，附加的福利都是后来重新增加的。 　　（3）弹性支用账户。此类弹性福利是一种比较独特的类型，是指员工每年从税前工资中拿出部分资金建立个人的“支用账户”，以后就凭这个账户来购买企业所提供的各类福利产品。该福利计划的优点在于“支用账户”内的所有金额都无需缴纳个人所得税，间接地增加了个人收入，这点比较吸引员工；缺点在于账户中的金额只限定于本年度内使用，没有消费完的款项是不能累计到下个年度中继续使用，此外，这种福利计划的管理流程比较繁琐，企业需要定期或不定期地登记和更新个人账户信息。 　　（4）福利套餐型。这种福利计划是指企业同时设计和供应多种固定的福利组合，每个组合所包含的福利产品是有差异的，并且规定员工不能自由调整或变更组合内容，因此，员工只能选择最符合自身需求的一个组合。这类福利计划好处在于简化了管理程序，但是在一定程度也限制员工的选择范围。 　　（5）选高择低型。这类福利计划是企业以原有的福利产品为样本，重新策划和提供几类总额不同的福利组合给员工自由挑选和购买，若是员工选择总额比原有福利高的组合，就需要从个人工资中扣除部分金额来弥补差价，若是员工选择总额比原有福利低的组合，企业就会以现金或其他方式发放其中的差额。 　　二、弹性福利的设计原则 　　第一，战略导向原则。战略导向是指福利计划要与企业战略目标相适应并保持一致性，服从企业发展目标，当企业战略目标有所改变时，福利计划也要及时地调整，以充分发挥福利计划对整体战略目标的支撑作用。 　　第二，经济性原则。企业在满足员工需求并不降低福利水平的前提下，要尽力将福利成本控制在一个合理的范围，不要一味地追求福利项目的多样化而使企业的人工成本上升，要在可接受的成本支出下，为员工提供高水准的福利项目，这样既不会使企业的负担过重，又可以满足员工的福利需求，实现企业和员工双赢的局面。 　　第三，竞争性原则。在设计弹性福利时，企业必须考虑其整体福利水平要具有竞争性，不可因为单纯地追求成本最小化，而使整体福利水平落后于同行业或同类型企业的平均水平，这样反而会降低了福利的实际效用，不能起到吸引、留住和激励员工的作用。 　　第四，动态调整原则。由于员工的福利需求在不同的发展阶段是有差异的，这就要求福利计划要根据员工的需求变化做出及时的调整，并且要建立动态调整机制，维持短、中、长期结合的福利体系的平衡，使福利计划