薪酬管理体系汇报 10-11.pptVIP

七、以薪酬系数为重要的矫正工具 基于公司职务分类制度中详细的职务分类、分级，根据公司实际的发展需要，可以单独调整个别职类的工资系数，使该职务类的基本职级工资和工资档差都高于统一工资标准水平，以减少核心员工的流失，保持关键岗位员工队伍的稳定。也可以避免工资普调带来的人工成本的大幅增加。 比如：可单独调高地质、勘探、原油销售等职类员工工资系数。 公司人力资源管理体系 职位分析 职位评估与职级结构 薪酬管理 主要绩效指标 KPI 招聘与筛选 培训与开发 任职资格考察 绩效管理 公司人力资源管理体系 人力资源管理体系及支持系统： 组 织 管 理 组织结构 职位分类说明 信息流向 推行任职资格 管理 人 事 管 理 调工、调干 劳动合同 各种证件办理 招 计划 聘 组织 调 实施 配 培 价值导向培训 训 上岗培训 管 开发培训 理 晋 专业技术系列 升 评价方式 管 管理系列 理 绩 效 评价目的 管 评价方式 理 评价结果的应用 薪 工 资 酬 管 奖 金 理 荣 奖惩 誉 管理 管 理 干部 监察 建素质模型 关键绩效标准 （KPI） 建薪酬结构 建议：要做好任职资格管理工作 要及时构建相应的任职资格管理体系，明确工资评级标准及办法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以制订惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。 结语 树立有效培训和自我学习的标杆，以任职资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司和员工共同的持续性发展。 员工任职资格管理体系建设方案 员工任职资格管理体系的建立和运作确实是公司人力资源管理的核心内容之一，其和公司员工职级管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系结合紧密，从某种意义上来说，公司员工任职资格管理体系就像公司的造血池，源源不断地为公司提供所需的人力资源，支持公司持续良好的发展。 提纲 1.员工职业发展通道设计 2.明确各职类员工任职标准 3.员工任职资格认证管理 4.员工在公司职业发展管理 1.员工职业发展通道设计 员工职业发展通道通俗的说就是告诉员工，在公司里，他可以往哪些方向、多少层级的发展。公司职业发展通道的设计包括以下几个步骤，一是根据公司业务要求，划分为3个职位族：管理族、专业族、生产技术族等；对每条发展通道确定等级，采用5级的设置，这就形成了6级晋升通道。 公司员工职业发展通道 等级 管理类 专业技术类 6级 5级 4级 3级 2级 1级 主管助理 主管 1级科员 高级主管 主任科员 专家 主管专家 单位副职 科长 部门副 经理 职业通道 职业通道 2.明确各职类员工任职标准 所谓的员工任职标准就是指该职级员工所要具备的系统的知识、能力、行为标准、贡献等方面的要求，员工只有满足了该职级的任职标准，才能确定成为该层级的人员，享受该层级的工资待遇和其他相关收获。公司任职资格标准主要包括以下三个方面： 1.基本素质（基本知识、基本技能与体能）； 2.专业技能（专业知识、专业技能、经验与熟练程度）； 3.职务执行能力（操作与推进能力）。 3.考试晋级 （员工任职资格认证管理） 任职资格升级时须通过公司内部相应的晋级考试。考试晋级原则上每两年进行一次。并有名额限制。晋级名额计划由人力资源部拟订，由总经理准。 培训课程书面考试是现阶段公司任职资格评估最重要的方式，根据书面考试的成绩，给通过考试的员工发放任职资格证书，任职资格证书结合员工个人的业绩考核结果，作为职级晋升的最直接的依据。 资格评审为公司级评审。由公司人力资源部任职资格评审工作组负责组织，保证公司各系统对标准掌握的一致性。任职资格评审工作组负责对颁证的评审。 4.员工在公司职业发展管理 任职资格管理体系一个系统工程，需要将员工任职资格管理体系和其他体系相结合进行管理，比如根据员工任职标准的要求，在招聘时更有针对性的筛选人员，并构建系统的培训体系去支持员工提升知识、技能、素质；比如建立基于员工任职资格管理体系的激励体系，在薪酬、晋升等方面与员工任职资格体系进行挂钩，等等。公司只有帮助员工有效的解决和实现各方面的需求，才能真正的激发员工的工作