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中国企业使用劳务派遣用工法律风险及防范 　　[摘要]劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位，根据有关规定，通过协商签订有关的协议，把劳动者派往用工单位，使其在用工单位的监督管理下提供劳动的用工方式。企业使用劳务派遣用工形式，具有其独特的优越性。但从实践来看，劳务派遣用工还存在一定的缺陷与不足。企业如果不按照有关法律规定使用劳务派遣用工，势必给企业带来法律风险，造成不可避免的损失。企业对于使用劳务派遣用工存在的法律风险应给予足够的重视，更要认真防范，利用优势，规避风险，减少损失。 　　[关键词]企业用工；劳务派遣；法律风险；风险防范 　　[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号] 1002-736×（2013）09-0028-03 　　一、企业使用劳务派遣用工的优势 　　（一）降低用人成本，减轻企业负担 　　在实际工作中，企业引入派遣用工机制，由派遣单位履行为派遣员工缴纳保险、管理档案、评定职称等职责，派遣单位成为企业人力资源部门的外延，并承担被派遣人员的有关费用，大大降低了用人单位的用人成本支出，减轻了用人单位的人事管理负担。 　　（二）用工机动灵活，便捷人事管理 　　劳务派遣用工形式中的主体为劳务派遣单位、用工单位和劳动者。派遣机构负责对工人的管理，企业负责对工人的使用。这种用工机动灵活，既节约了企业人事管理费用，又减轻了管理人员的负担，大大提高了工作效率。 　　（三）提高用人效率，减少劳动纠纷 　　劳务派遣用工形式是，企业对派遣人员只管使用和工作考核，其它管理工作由派遣机构负责，这较之企业自行招考更为合理有效。同时，该形式中，企业与派遣员工只是一种有偿使用关系，不存在劳动合同关系，可以减少和避免与派遣人员在劳动关系上可能出现的纠纷。 　　（四）满足用人需求，改善工作氛围 　　派遣用工形式下，用工不受户口、学历及用工人数限制，一些定员定编的用人单位可以通过该方式突破编制限额，满足用人需求。企业引入派遣用工机制，定期对派遣员工进行考核，这样不但激发派遣员工的工作热情，还激励正式员工不断提高自身工作业务素质，转变工作状态，???造人人争先的工作氛围。 　　二、企业使用劳务派遣用工的潜在风险 　　劳务派遣法律制度的出台，一方面，使企业在使用劳务派遣用工方面有了法律保障；另一方面，企业如果不依法使用劳务派遣用工，可能遭遇法律风险。这些风险主要来自于派遣单位和被派遣劳动者两个方面。 　　（一）劳务派遣单位可能给企业带来的法律风险 　　1.劳务派遣机构欠缺支付能力。劳动合同法规定，劳务派遣单位的设立，注册资本不得少于50万元。这一规定与公司法中规定的关于法人最低注册资本3万元相比，其最低限额大幅度提高。但企业注册资本的多少并不能完全代表企业承担风险能力的强弱。派遣机构不从事生产经营，不需要厂房、机器设备等固定资产的投入，其运营的是劳动者的劳动力，一旦发生损害不可能恢复原状，50万元的注册资本对于应承担的风险来说根本就是杯水车薪。目前，劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工，由于缺乏支付能力使争议不断发生。 　　2.劳务派遣机构与企业责任义务主体划分约定不明。劳动合同法规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。立法者的目的是通过连带责任，给劳动者提供来自派遣机构和企业的双重保障，但由于该规定没有具体明确地规定企业承担连带责任的方式和范围，如果损害的发生仅由派遣机构单方面造成，企业也须承担连带责任，这将有可能造成企业的用工成本和风险不可控局面。 　　（二）被派遣劳动者可能给企业带来的法律风险 　　1.被派遣劳动者招聘主体不明。劳务派遣的特殊用工模式，导致劳务派遣机构对企业的用人要求并不完全了解，本该由劳务派遣机构作为招聘主体，实践中就普遍出现了“由企业招工，劳务派遣机构与该员工签订劳动合同，并建立劳动关系”的操作模式。有的还在劳务派遣协议中注明“派遣公司根据实际用工单位的要求，代实际用工单位招聘员工”之类的条款。一个“代”字，主体模糊，由此带来的是招聘主体不明确，一旦发生纠纷，本该由派遣单位承担的责任就可能会因此转嫁给企业。 　　2.劳务派遣适用岗位不明确。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在“临时性、替代性、辅助性”工作岗位上实施，但对于什么岗位属于“临时、替代、辅助”岗位却没有详细规定。实践中，一些企业将一些经常性、固定性的工作岗位用于劳务派遣，在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣员工，有的企业劳务派遣员工已占到员工的一半以上，个别行业甚至出现全行业实行劳动派遣，从而导致员工权益受损。 　　3.企业规章制度对被派遣员工的适用性问题。劳务派遣用工中，有的企业在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，规定了派遣员工必须遵守用工单位的规章制