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加强科级后备干部队伍管理工作几点思考 　　摘 要：企业的核心竞争力是人力资源的竞争，后备干部队伍的建设是加强企业运作与发展的保障，是企业文化的具体依托和展开，是培养选拔优秀年轻干部的重要措施。本文结合工作实际就如何加强后备干部队伍的建设，培养选拔德才兼备的后备人才，为企业发展提供人才支撑进行浅析。 　　关键词：人力资源 管理 选拔 培养 　　发展之要，首在用人。在企业竞争中，人才是企业的核心资源，而人力资源中后备干部队伍的建设将成为重中之重，打造一支有理想、有才干、素质高、年龄低，结构合理的后备干部队伍，对向各级领导班子输送优秀人才、为企业的良性发展奠定坚实的领导基础，都将起到积极作用。从企业现实来看，如何分层次、分类别有针对性地选拔培养一支敢于竞争、勇于改革、善于创新，能够担当重任的后备干部队伍，是亟需解决的重要课题。 　　一、后备干部工作中存在的主要问题 　　当前区域竞争日趋激烈，玉溪联合企业发展处在关键时期，培养选拔年轻干部的任务相当艰巨，公司党委在年初从健全制度入手不断完善后备干部的管理机制，严格按照“四个必须”（必须建立后备干部队伍、必须经过民主推荐、必须经过集体讨论决定、必须制定培养措施）要求，及时调整两级后备干部队伍，在企业范围内营造了浓厚氛围，使后备干部工作趋于规范化、制度化。 　　一是确定人选缺乏规划性。后备干部人选均在单位内部严格进行民主推荐，但参与推荐人员大多以个人印象来决定，不能够很好的站在一定的高度来考虑人选，做不到分层次、定向推荐，当个别职位出现空缺时，特别是一些专业性较强的领导职位，出现备用脱节。 　　二是培养措施缺乏个性。单位对后备干部的培养锻炼重视不够，工作计划性不强，制定措施针对性不突出，工作机制尚不健全，需要继续探索根据后备干部的总体情况分门别类提出“因材施教”措施。 　　三是管理机制缺乏合理性。少数单位主要领导对本单位内后备干部的管理缺乏足够的责任意识，认为只要积极配合组织部门，把后备干部名单选拔出来就算完成任务，并没有把这项工作独立出来，纳入本单位的工作目标和岗位职责范围，导致后备干部大部分时间处于无人问津的局面。另一方面对后备干部的考核评价、跟踪管理机制缺乏，后备干部管理的动态性不够、优胜劣汰的竞争导向尚未形成。 　　四是备用结合缺乏有效性。还没有形成有效的备用结合机制，存在着“备”与“用”相脱节的问题。优秀干部的成长，除了自身刻苦努力外，党组织的培养教育和适时任用，为其搭建舞台、创造机会，起着关键性作用。 　　二、后备干部队伍建设，关键要抓住选拔、培养、管理、使用等工作环节，制定具体措施，狠抓落实，整体推进 　　加强后备干部建设是加强领导班子建设的一项基础性工作。由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程。因此，后备干部的管理工作要根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部自身特点来制订，使人才资源开发与企业发展在目标上相协调、结构上相衔接、制度上相配套。 　　1.按不同层次和不同类别的需求，创新选拔方式。后备干部储备，年龄要形成梯次结构，职务要形成层级结构，来源要形成多元结构。选拔是基础，必须坚持用宽阔的视野，不拘一格地选拔。 　　一是实施“两轮推荐”，多层面建立后备干部队伍。第一轮由各基层单位在本单位范围内坚持“德才兼备”原则下。通过广泛的群众参与，发现群众基础好、实绩显著的优秀年轻干部。同时也鼓励年轻干部对照后备干部的资格条件进行自我推荐，在民主推荐基础上，由单位进行考察，集体讨论确定，储备一批后备干部人选。第二轮由党委牵头借助干部大会，将干部按所从事专业进行类别划分，由组织部门提供现有后备干部人选的名册，组织干部分类别推荐近期可进班子人选，储备一部分近期可提拔使用的后备干部名单。 　　二是推行“公开选拔”，按需选拔后备干部。坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。在后备干部产生的过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，打破学历、年龄、工作年限等限制，通过招考开展竞争，优选人才。分层次、分类别地按需制定选拔标准，通过笔试、面试、考核、考察的程序，全方位测定干部的综合素质和能力，及时把那些群众公认、政治、业务素质好，各方面表现突出的优秀年轻干部掌握起来。发现和挑选后备干部。 　　2.以不同层次和不同类别为依据，改进培养措施。培养是干部人才成长的关键，必须按照“按需培养、分类负责、全员覆盖、纵深推进”的原则，坚持以宽广的渠道，形式多样地培养，同时要根据后备干部的单位特点和个人情况，突出成效，有针对性地培养。 　　一是理论培训要注重针对性。坚持有计划、有重点地举办好各级各类后备干部培训班。探索实行小班型、分类别培训，走出去与请进来相结合。对于党群类的后备干部，多注重增强党性锻炼和统揽驾驭全局的领导能力的培养；对于行政类和经济类的后