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薪酬 案例8 重点是解决问题的程序 1，告之员工，稳定民心； 2，面谈调查，建立资料； 3，类别分析，预算费用； 4，汇报领导，讨论决策； 5，公布方案，解释疑点； 6，实施方案，作出评估。 薪酬 案例9 此题分析很有逻辑性 （注意思路） 第一题：评价： 1.薪酬设计原则—薪酬与工作评价结合 2. 一般情况怎么样？ 3.本案情况怎么样？ 第二题：对两大矛盾的分析： 1.主管与员工的薪酬偏差 2.男女员工之间的偏差 第三题：改善的措施： 1.控制加班 2.取消不合理的规定 3.提升女员工加班意愿 4.调整男女基本薪酬和加班费的差异[难题] 薪酬 案例10 重点是第三题： 1，事先要对中层管理人员进行培训： 目的---内容---方法---比较---析疑 2，其次要开好部门沟通会，人事干部配合部门经理做好解释，从工资计算上分析记时和计件工资制度的差异； 3，取得工会的支持------ 薪酬系统设计的基本原则 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 合法原则 经济原则 外 部 公 平 内 部 公 平 薪 资 水 平 领 先 薪 资 结 构 多 元 个 人 公 平 过 程 公 平 结 果 公 平 团 队 责 任 激 励 个 人 能 力 激 励 薪 资 价 值 取 向 法 律 法 规 劳 动 力 价 值 平 均 利 润 合 理 积 累 薪 酬 总 额 控 制 企 业 业 绩 激 励 企 业 制 度 薪酬体系 薪酬结构图 工资 固定工资 浮动工资 奖金 年终奖 特别奖励 福利 住房公积金 股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。 社会保险 补充保险 福利 工资 奖金 股票期权 自助福利 制定薪酬战略 明确企业的 总体发展战略 工作分析 岗位评价 薪酬调查 薪酬制度设计 薪酬控制与管理 确定薪酬因素 选择评价方法 地区及行业调查 薪酬结构、等级 及标准的确定 薪酬计划与调整 职位设计、编 写职位说明书 薪酬管理流程图 薪酬要素特性 工 资：高差异性、高刚性 奖 金：高差异性、低刚性 津 贴：低差异性、低刚性 福利保险：低差异性、高刚性 Ⅱ. 奖金 Ⅰ.工资 Ⅲ.津贴 Ⅳ.福利保险 刚性 差异性 低 高 高 外部公平 (薪酬水平) 薪酬市场调查 內部公平 (薪酬等級) 薪酬结构 制度设计 个人公平 (绩效薪酬) 岗位 调查 岗位 分析 岗位 评价 个人和团队业绩 技术能力 制定薪酬策略 發展戰略 企業發展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構類型 性質 薪酬結構 以投資促進發展 合併或迅速發展階段 以業績為主 高於平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結合 高彈性 以績效為導向 保持利潤與保護市場 正常發展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人或企業績效獎相結合 高彈性 以績效為導向 高穩定 年功工資 折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬 收穫利潤並向別處投資 無發展或衰退階段 著重成本控制 低於平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合 高彈性 以績效為導向 折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬 薪酬总额构成 工资总额 股票期权总额 奖金总额 福利总额 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 工资总额 与企业整体经营状况挂钩 股票期权总额 特殊奖励额度由企业根据情况确定 特殊奖励总额 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 企业补充保险总额 年终奖额度与企业利润挂钩 年终奖总额 由员工薪点数和固定薪点值决定 国家规定福利总额 由员工的薪点数和绩效决定 自助福利总额 薪酬总额 劳动关系 案例1 特定背景： 1A总经理和B厂长对待裁员意见向悖； 2A又不想让B离开公司，同时坚持要推进裁员计划； 3你是HR经理，了解冲突过程，并负责处理此项裁员计划。 此背景预示你要考虑几方面问题： 1选择多种方法让B厂长选择并接受在温和的情况下达到裁员的目的； 2参考性方案要作一定的分析并晓之利弊； 3一旦执行可能会面临的问题及如何预防克服？ 4在方案设计中要尽量克服习惯思维的束服，又要防止与法律法规撞车；明确裁员的根本目的是为了扭转暂时性亏损的困境，同时是企业好转后为吸纳员工重新上岗，同时还要保护好剩余员工的积极性。