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大型企业人力资源管理信息化中数据质量管理研究 　　信息技术发展对各个行业与领域都产生重大影响，现代企业借助人力资源管理信息系统强化人力资源精确管理，实现人力资源的有效配置。 　　一、人力资源管理信息系统数据质量的重要性 　　人力资源管理信息系统（简称E-HR系统）是人力资源管理与信息技术相结合的信息系统，通常包含系统管理、组织管理、信息维护、报表管理等功能。它凭借强大的数据收集、整理、存储等功能，成为企业人力资源管理的信息中心，实现了一站式浏览员工、部门的实时信息，对企业所有部门数据的集中管理控制；凭借贯穿人力资源工作中人员管理的日常内容，搭建了企业组织构架、岗薪体系和人员的信息的基础平台，成为企业人力资源管理的流程中心，实现对企业组织机构“增、变、减”以及人员“进、管、出”的全流程管理；凭借对企业人力资源数据库各维度分析，成为企业人力资源管理的分析中心，为管理者提供全面、及时决策支持，构建现代人力资源管理体系；E-HR系统中的数据已经成为企业人力资源管理战略决策的基础。俗话说“三分技术、七分管理、十二分数据”，E-HR系统中的数据质量管理显得尤其重要。 　　二、人力资源信息化过程中数据质量存在的问题 　　随着人力资源信息化建设工作推进，E-HR系统功能日益复杂，特别是大型企业组织机构庞大，层级众多，人员复杂，系统数据质量问题更显突出，使得系统数据无法真实反映企业运营情况，主要存在的问题如下： 　　1.信息数据缺失；这是人力资源信息数据最常见问题之一，由于各级业务单元对人力资源信息数据采集重视程度各异且缺乏统一的数据采集规范和标准造成。 　　2.信息数据失真：包含数据不准确、数据更新不及时。数据不准确可能由于数据采集阶段录入错误、缺少检查等原则造成含糊不清的简略的表达，也可能由于不同来源的信息数据未参照统一标准通过简单整合而造成信息不准确；数据更新不及时是由于实际数据信息变动了，但各级业务管理员却未能及时更新到系统中造成的。 　　3.信息数据的逻辑问题：最常见有非同源问题，它是由于不同的业务部门各自独立采???数据，在数据迁移汇总时出现了数据衔接不准确、互相矛盾的现象；同时，也可能存在管理专业部门、业务部门之间信息数据存在交叉或盲区，在信息统计分析中因为不同统计口径、不同部门间利益、不同的管理理念造成了信息干扰，互不匹配的现象。 　　三、人力资源管理系统数据质量问题的原因分析 　　很多大型企业对人力资源管理信息化理念缺乏深度思考，仅为了管理方便和信息安全等角度考虑，对E-HR系统信息数据实行不对称管理导致人力资源管理系统数据质量问题的重要原因。从E-HR的数据使用范围到内容应用都局限在人力资源部门内部，无法将管理流程贯穿于人力资源管理过程中，使得企业的决策层、管理层、应用层对E-HR既缺乏理性认识又缺乏感性认识，导致人力资源管理的各角色不能很好地进入状态、无法共享系统数据、缺乏交互渠道，破坏了E-HR管理的生态平衡，难以全面获取准确人力资源系统数据，无法与实际管理工作相结合，限制对人力资源管理现状的分析、问题的定位以及改进举措的制定。 　　四、人力资源信息系统数据质量管理对策 　　针对统一采用的人力资源管理信息系统的大型企业，组织层级多，人员涉及广且企业内网建设比较成熟的现状，提出了“全员参与、分权维护、分类应用，统筹管理”的人力资源信息数据治理管理对策。通过构建决策层、管理层、应用层等角色的全维度人力资源信息系统数据的立体式的数据维护、核查、信息反馈、应用的模式，提高E-HR系统数据信息的收集、分析、处理、传输、共享、应用程度，提升人力资源系统数据质量，最大程度上发挥了E-HR系统现有各项功能，充分实现对人力资源管理的支撑保障。 　　第一，全员参与系统数据治理。为决策层、管理层、应用层提供差异化人力资源信息化服务，不仅满足人力资源管理部门的业务需求管理，又将人力资源管理链上不同角色通过人力资源信息化的纽带紧密相连，使E-HR系统更加贴近市场化的人力资源管理体系，企业全员都能有效参与到人力资源管理的各项活动中来，人力资源管理从以前相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理；同时，这也是有效解决数据治理中“短板”问题的关键方式，例如员工家庭关系和履职经历等基础信息数据的通过员工亲自参与数据核对，提出数据更新申请后待专业职能模块人员确认即可。 　　人力资源信息化涉及高新技术应用、人力资源管理理念和方式方法的变化、组织机构调整、岗薪管理等利害问题，决策层持续的观念认同和行为示范为企业人力资源管理信息化数据治理提供最强有力权力、资金、人员、技术等保障，使信息化工程能够从全局出发平衡协调，有效调度各种力量；作为人力资源系统的管理层往往都是人力资源部门，除了负责E-HR平台管理外，更多地通过平台来进行人力资源管理