高职院校“双师型”教师队伍建设“瓶颈”及对策.docVIP

高职院校“双师型”教师队伍建设“瓶颈”及对策 　　【摘 要】高职院校“双师型”教师队伍是决定其职业教育特色的重要力量，但在大力推进教师队伍建设过程中，暴露出了一些问题。本文试以加强政府职能，促进校企合作，建立健全培训机制及完善激励机制等方面作为建议对策。 　　【关键词】高职院校 “双师型”教师队伍 瓶颈 对策 　　【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）01-0045-02 　　基于高等职业院校培养生产、建设、管理、服务等一线高素质技能型人才的使命，高职院校教师有更高于普通高校教师的素质要求，他们不仅需要具备普通高校教师应有扎实的理论功底和教学水平，而且要有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。自1990年王义澄先生首次提出“双师型”教师这一概念起，“双师型”教师队伍建设取得了一定成绩，但同时其显现的问题也有待思考。 　　一 我国“双师型”教师的发展历程 　　“双师型”教师队伍的建设工作起始于20世纪90年代初，此也成为我国行政部门指导职业教育重点校建设、师资队伍建设以及职业教育教学改革的主题。往年的各项政策：1997年，首次全国职业教师师资队伍建设工作座谈会强调，师资工作的重点就是建立“双师型”师资队伍；1998年，原国家教育委员会规定将“双师型”教师的培养纳入到与教学骨干、专业带头人培养并重的位置，并调整激励措施；进入到21世纪，“双师型”教师师资队伍建设仍旧是职业教育的工作中心。纵观我国十多年来高职院校“双师型”队伍建设过程中的一系列国家政策的颁布，一方面反映出国家对于高职院校“双师型”教师队伍建设的重视程度，也可以看出以此为政策背景的高职院校实际的工作如火如荼、成效斐然。但在高职院校“双师型”师资队伍建设取得成就的同时，也不能忽视随之而来的众多问题。 　　二 高职院校“双师型”教师队伍建设的问题 　　1.遇到“瓶颈” 　　第一，师资队伍结构不尽合理。结合一些学者对于现今高职院校“双师型”教师队伍建设的抽样调查数据可以发现，在师资队伍结构中的主要问题有：学历结构不合理、年龄结构不合理和教师来源结构不合理。现阶段高职院校中多以40岁以下中青年为教学科研主导力量。这样的教师大多缺乏专业实践经验和必要的专业技能，不利于教学质量的提高，也不利于青年教师的成长。在教学队伍的来源结构中，大部分教师是“从学校到学校”，缺乏实际工作经验，而来自企业的任课教师非常少，这样的现状只能导致“放羊”毕业实习，不能突出职业教育的特点。 　　第二，教师缺乏实际经验、培训机会，培训质量欠佳。我国的教师资格制度仅对教师学历提出要求，从校门到校门的青年教师虽掌握较为前沿的理论知识，但缺乏实际工作经验，在实际操作方面存在短板，必然会影响高素质技能型专门人才的培养和输出。随着高等职业教育的迅速发展，高职院校的学生人数增多，致使教师授课任务繁重而无暇参加培训。另一方面，培训内容不科学，合作企业不支持与配合使得培训效果不能达到预期。在培训过程中，经常会出现培训技能不对口或培训内容与教学实践脱节的现象；而企业对于此类培训投入的热情也不高，所以，这样的实践培训往往流于形式。 　　第三，激励制度不完善，队伍不稳定。福利待遇和劳动报酬是制约高质量高职教育兼职教师队伍形成的重要原因。对于“双师型”教师的工资待遇、福利待遇和职称评定等方面，还没有制定专门的政策和制度。缺乏竞争力的薪酬待遇，使得高职院校的“双师型”教师流失严重，留不住人才已经成为高职院校“双师型”队伍建设的瓶颈所在。 　　2.存在的问题 　　针对上述高职院校“双师型”教师队伍建设中出现的问题，究其原因，主要有三个方面：观念障碍、机制障碍和社会障碍。 　　受传统观念的影响，人们对职业教育往往带有某种偏见，相比从事普通高等教育的教师，高职教师缺乏一种职业自豪感，学校内部缺乏向心力，而对外又不能大量吸引优秀人才；另外，从投入经费来看，高职院校的扶持力度较普通高校不足，员工福利待遇和人才吸引机制和激励机制不够完善。因此，正是由于这种社会观念的制约而导致整个队伍建设的恶性循环。 　　基于现有体制和政策等诸多方面的原因，高职院校与企业间尚未真正建立疏通自如的桥梁。企业方鲜于主动接受教师实践锻炼，配合受训学校或受训教师达到培训目标也较少见，从而导致培训实效达不到预期。企业与高职院校间缺少社会和政府有力的支撑与协调，自然也难以成为受训高职院校的活水源头。 　　三 高职院校“双师型”教师队伍建设的几点建议 　　1.加强政府职能，出台相关政策法规 　　介于目前高职院校与企业间的联系度，政府可以更好地扮演协调者的角色，架构两者之间的桥梁，创设两者合作的机会。高职院校本着资源整合和共享的本质，对各自具备优势的人力资源、智力资源和设备资源等方面进行恰当