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企业管理中有效内控构建目标定位及实践 　　摘要：莱宾斯坦所提出的“X—非效率”概念表明，企业作为科层组织结构在一定管理层级和幅度下，将产生内部运营的非效率现象。结合现代企业管理实践，这种内控实效的现象可以在组织资源范畴下来进行解析。从而在构建有效内控时需要围绕着制度化和适应性两大目标。在此基础上的实践，还需要将企业文化建设纳入其中。 　　关键词：企业管理；内控；目标定位；实践 　　考察企业传统发展战略发现，在强调市场导向下的经营模式中，企业更加注重市场拓展和产品营销工作。这些工作的开展诚然能较好的提升企业产品的市场份额，但并不一定就能提高企业的利润水平。正是基于这一结论，还应重视企业管理中的内部控制。 　　莱宾斯坦所提出的“X—非效率”概念表明，企业作为科层组织结构在一定管理层级和幅度下，将产生内部运营的非效率现象。而作为这种现象的发端在当时仍处于未知状态，因此也就成为了“X”。结合现代企业管理实践，这种内控实效的现象可以在组织资源范畴下来进行解析。即，在企业“人”的要素与“物”的要素间结合的不匹配条件下，必然产生X—非效率现象。改善这一现象，也就成为了本文立论的出发点。 　　鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。 　　一、对企业内控有效性的解析 　　本文强调“有效性”这三个字，其也是对当前企业在组织内控活动的一种反思。或者说，当前过于制度化的内控行为，仍无法完全满足两要素的匹配。可见，在中国国情下的有效内控可解析如下。 　　（一）组织运行形式上的匹配性 　　作为浅层视角下的有效性便指向形式上的匹配性，而这直接根源于企业的制度化管理，也直接来源于企业的权威式管理。实践表明，我国部分企业在开展内控时，过于注重非正式制度的功能而建构起了合规的组织运行形式。但这一浅层形式，却难以推动企业技术创新、制度创新的形成。 　　（二）组织运行结构上的匹配性 　　组织运行结构上的匹配性，则是从深层次所建构起的内控效果。这一效果根源于制度管理形态的环境植根性，以及通过绩效管理而充分激发起员工主观能动性的情况下。对于前者而言，不仅需要结合企业的规模和发展沿革来进行制度应用，还需要适应我国社会习俗的影响。 　　上述对有效内控的解析说明，企业在开展类似活动时应采取更为灵活的姿态。 　　二、解析基础上的目标定位 　　在以上解析基础上，有效内控应围绕着下面两个目标来进行构建。 　　（一）制度化目标 　　泰罗所构建的科学管理原理，尽管存在在忽视人本性的一面，但其中的制度管理思想则是值得继承的。我国本土企业（特别是家族式企业）在内控中往往面临关系性影响力的阻扰，这在本质上体现为一种对自身利益的维护。如果把行为主体放大为一个职能部门，将可能导致企业的目标管理活动失效。为此，在内控活动中应建立刚性化的原则和考核指标，这样才能借助人类趋利避害的本性来提升组织运行的效率。 　　（二）适应性目标 　　上文已经指出，在开展内控活动时需要重视微观和宏观环境的影响。而以社会习俗、惯例为特征的宏观环境，则深刻影响到企业内员工的思维方式和行为特点。根据笔者的调研发现，在非公企业内工作的员工往往缺少安全感，从而离职率较高；而在公有制企业工作的员工，则对自身的职业发展境遇不满，从而导致工作的主动性不强。可见，这些由宏观—微观环境交织形成的环境，深刻影响着组织的运营效率。因此，在原则范围内应权变的进行内控制度创新和应用。 　　需要指出的是，目前企业都十分重视企业文化的构建，而这将成为促进内控活动有效开展的催化剂。 　　三、定位驱动下的实践 　　根据上文所述并在定位驱动下，有效内控的实践路径可归纳为以下三个方面。 　　（一）强化内控管理中的原则性 　　根据管理学原理可知，企业管理的本质是对人的管理。这就意味着，企业内控的切入点则是对各部门员工的管理。从而，员工所要求的尊重、信任、理解，都构成了激发自身主观能动性的动因。那么在实施内控时便需要给员工一定的工作“空间”，而不应形成以监管为主导的内控管理。因此，有效内控的开展需要遵循管理原则，但需要留有余地。具体考察这一原则发现，它的内容不仅来源于企业家的管理哲学理念，也来自于劳资双方相互博弈后的一种动态平衡状态。 　　（二）增强内控管理中的灵活性 　　国人做事大都追求“中庸之道”，这本身就含有灵活性的元素。正是这种社会惯例和习俗决定了，在原则下应增强内控管理的灵活性。这种灵活性在重视企业中非正式组织存在的客观性，也能理解该组织存在的必然性。在进行内控时需要采取制度和情感两方面的管理，而在我国社会环境下仍需重视私人关系（情感管理）在内控管理中的作用。特别在多部门间的协同运行状态下，往往需要依托各部门管理者的私人关系来进行协调。为此，应积极挖掘非正式场合下的沟通渠道。 　　（三）完善内控管理