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基于管理视角制约员工创造力影响因素研究 　　摘要：本文研究表明：上司不当督导会显著降低员工创造力；上司不当督导会显著破坏员工心理安全感知与对组织的认同感；心理安全显著正向影响员工对组织的认同；上司不当督导会破坏员工对组织认同，进而会降低员工创造力；心理安全在上司不当督导与员工创造力不发挥直接中介作用，而是间接通过影响员工对组织的认同感，从而影响员工创造力。 　　关键词：不当督导 心理安全 组织认同 创造力 　　一、引言 　　如何激发员工创造力是学者与管理者面临的共同挑战。有学者研究表明，员工创造力会受到工作场所的社会氛围影响，尤其是领导风格（Zhou Shally， 2008）。然而，关于领导风格与员工创造力关系研究还存在很多不完善的地方。大部分学者都注意到了领导积极行为与员工创造力的关系，却忽略了领导负面行为。根据Baumeister等（2001）的观点，研究消极情境因素对员工态度与行为的影响具有非常大的价值，这是因为相对于积极情境因素，消极情境因素会激发个体更多的反应，进而对其态度与行为产生更大的影响。在我国，由于受到传统文化的影响，领导者与下属之间普通存在上尊下卑的现象，使得上司不当督导有了良好的滋生土壤（Cheng，1995）。从理论上讲，当前创造力的研究也缺乏探讨上司不当督导对员工创造力的影响。因此，本文首要目的是整合并推动现有领导与创造力关系的研究，检验上司不当督导是否会降低员工创造力。上司不当督导降低员工创造力的原因，可能是其破坏了员工与领导者直接联系的认知与情感（Aryee，et al.，2007； Tepper， 2000）。然而目前的研究并没有给出证据。因此，对上司不当督导产生负面效应的过程与中介机制需要进一步的关注，尤其值得深入思考的是在我国组织情境中上司不当督导对员工创造力的影响机制。基于此，本文关注上司不当督导对员工创造力的中介机制，将着重研究心理安全与组织认同中介作用。之所以选择心理安全与组织认同作为中介变量，主要有以下思考：（1）根据心理安全理论，当面临不安全的工作环境时，员工会回避甚至会抑制对组织有利的行为；（2）根据社会认同理论，当认同感受到破坏时，员工会采取冷漠行为、回避甚至抑制对组织有利的行为。因此，本文尝试用心理安全理论与认同理论来解释上司不当督导对员工创造力的影响。 　　二、理论分析与研究假设 　　（ 一 ）不当督导与心理安全 心理安全被定义为团队成员对工作环境的共同认知，包括容忍错误、寻求帮助、互相鼓励和报告团队中所出现的问题等（Edmondson，1999）。根据Edmonson的观点，心理安全是伴随着高人际关系信任而产生的，也是描述工作中的相互信任氛围。领导在塑造与破坏高人际关系信任氛围中发挥了重要的作用，是因为员工特别在意领导的行为以及对事件的反应，而这种行为和反应将直接影响员工对安全、适当行为的感知和判断。上司不当督导是指管理者对下属持续表现出敌意的非语言行为，其中不包括身体接触行为（Tepper， 2000）。如果领导采用不当督导行为，会显著破坏员工心理安全感知的。因此，提出如下的假设： 　　H1：上司不当督导负面影响心理安全 　　（ 二 ）心理安全中介效应 由于上司不当督导会破坏与领导者相直接联系的认知与情感，其可能会阻碍员工对组织的认同。此外，遭受上司不当督导的员工感知到的是主管的不尊重和不信任。由于主管是组织的代言人，其言行也就代表了组织对员工的态度，因此遭受上司不当督导的员工会降低其对组织的认同程度。同时，组织认同也会受到其他因素的影响，其中交流氛围就是重要的影响因素之一，与上级、同事开放式交流会让员工感受到自我价值，感受到上级、同事的尊重，进而有助于塑造员工对组织的认同（Smidts， et al.， 2001）。心理安全作为组织交流氛围的一种，在相互信任、支持、没有危险的心理氛围影响下，员工不用担心会面临他人的嘲笑、指责、轻视与谩骂等人际风险后果。当员工相信他们的行为结果不会受到其他人负面评价时，他们就会在工作中投入更多的时间和精力，更愿意参与工作的各种事务，进而有助于培养员工的组织认同感。因此，提出如下假设： 　　H2：上司不当督导负面影响组织认同 　　H3：心理安全中介上司不当督导对组织认同的影响 　　（ 三 ）组织认同中介效应 根据Edmondson（1999）的观点，心理安全理论的假设是组织内成员的行动是存在一定风险的。创造力是一种风险尝试，并会增加不确定性。当员工心理上感觉安全时，建言、首创行为与主动行为往往更容易产生，进而容易产生创造性想法与观点。同时，当员工心理感受到威胁与不安全时，员工往往会采取防御型的行为，不会在工作中展现出创造性。心理安全作为组织交流氛围的一种，有利于塑造员工对组织的认同。当员工相信他们的行为结果不会