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基于系统性思维与精细化管理绩效考核 　　摘 要：绩效考核作为人力资源管理的重要模块，在现代企业管理中起着越来越重要的作用。全面系统的考核体系以及科学有效的考核方法，不仅可以达到考核员工、激励员工的效果，同时还可以将组织的战略贯彻到考核中，从而实现员工个人目标与组织战略的匹配，进而激发员工积极性，提升组织绩效。北京航天长征飞行器研究所作为一家科研单位，基于系统性思维与精细化管理的理念，运用360度考核方法，按照SMART原则，建立了科学的考核体系，并按照精细化的操作流程，在绩效考核方面取得了显著成果。 　　关键词：系统性思维；精细化管理；绩效考核 　　一、考核理论基础 　　1.系统性思维与绩效考核 　　所谓系统性思维是以系统论为基础，基于整体观与全局观的一种思维方式。系统性思维之下，与考核相联系的理论方法是全面绩效管理与360度绩效考核。 　　全面绩效管理将绩效管理视为一个系统性的过程，包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进。即考核应该是一个目标设定在前，执行考核在中，沟通反馈在后，绩效改进为终的全过程管理。 　　360度考核又称“全方位绩效考核”，是指由员工本人、上司、下属、平级的同事甚至顾客等全方位的各个角度来评估个人的绩效，评估包括考核对象工作的多个方面。 　　2.精细化管理与绩效考核 　　精细化管理既是一种管理理念，又是一种管理方法。 其内涵是企业在规范化和标准化的基础上，对其生产流程、管理流程进行科学细化和合理优化的过程，要求把每一项工作都抓细、量化，有利于落实到行动中，这就要求考核要注重定性与定量的结合，又要注重规范化与标准化的操作。 　　3.SMART原则与绩效考核 　　正如前面所讲，绩效管理是一个目标设定在前的全过程管理，因此考核指标的确定至关重要。在考核指标的确定时，可以参照SMART原则。SMART的定义如下： 　　○ 绩效指标必须是具体的（Specific） 　　绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 　　○ 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable） 　　绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 　　○ 绩效指标必须是可以达到的（Attainable） 　　绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 　　○ 绩效指标要与其他目标具有一定的相关性（Relevant） 　　绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的； 　　○ 绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound） 　　上述理论依据，对我们的考核给予了启示，对于考核过程、考核体系、考核指标以及考核方法都有一定的指导意义。 　　二、考核操作过程 　　1.系统的考核过程 　　根据全面绩效管理的思路，在企业实际操作过程中，真正做到了绩效考核目标的提前确立，在过程中对这些目标进行考核，并将考核结果以及考核意见与建议进行汇总，进行绩效考核结果的反馈，从而帮助部门与个人进行针对性的绩效改进，全面提升组织绩效。 　　2.全面的考核体系 　　根据360度绩效考核的原理，充分重视各个考核主体的作用。充分考虑到主管领导、兄弟部门或同事、下属的考核维度，并根据各部门和员工的实际情况，设置不同的权重，让考核更有针对性与说服力。如结合单位的实际，在员工考核时，班组的考核占据了一定权重。 　　3.清晰的考核指标 　　根据SMART原则，在考核指标选定时更加注重目标的具体性、可衡量、可实现、实际性以及时效性。既考虑到日常工作中的工作表现，又涉及到专项工作的开展，目标具体可衡量；同时考核又分为季度和年度，针对不同的考核周期有不同的目标，考核指标时效性强。 　　4.精细的考核方法 　　根据精细化管理的理念，特别是精、准、细、严的核心理念，以及细化、量化、规范化、流程化、标准化的要求，在考核过程中充分重视定性考核与定量考核的结合，注重考核的规范化与标准化。诸如财务等定量指标与日常工作表现等定性指标的确定、考核委员会等考核机构的设立、考核申诉制度的建立无不体现了精细化的考核方法与思路。 　　三、考核实际效果 　　1.考核结果为薪酬分配与培训改进提供了依据 　　通过全面系统以及精细化的考核，所得出的考核结果很大程度上反映了部门以及员工个人的绩效水平以及工作中的问题，一方面可以将结果运用到员工的薪酬分配上面，加大对绩效显著员工的倾斜力度，另一方面可以通过绩效考核所反映的部门以及员工存在的问题，进行针对性的培训。 　　2.考核为提升员工能力与改进员工绩效创造了条件 　　通过考核目标的设立，特别是考核指标的确定，可以起到牵引的作用，引导员工不断完善自身的能力；同时通过绩效反馈特别是绩效沟通，针对员工的不足进行及时的沟通反馈，进而帮